短期用工协议是否算劳动合同，需根据协议的具体内容、双方的实际关系以及法律法规来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、协议内容是关键
若协议具备劳动合同的基本要素：
- 短期用工协议中如果明确规定了工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬及支付方式、劳动保护、劳动条件等劳动合同的基本要素，且双方有建立长期、稳定劳动关系的意愿（如缴纳社会保险、接受用人单位的劳动管理等），则该协议很可能被视为劳动合同。
- 举例：某企业因短期项目需要招聘临时工，签订了包含工作岗位、工作地点、工作时间、劳动报酬等详细条款的短期用工协议，并且临时工按照企业的工作安排进行劳动，接受企业的全面管理。在此情况下，该短期用工协议应被视为劳动合同。
若协议仅约定临时劳务事项：
- 若协议仅约定了临时的劳务事项，如一次性的服务或短期任务，未涉及上述劳动关系的基本要素，则更倾向于被认定为劳务合同。
- 举例：某家庭请一位钟点工打扫卫生，双方签订的短期用工协议仅约定了服务时间和报酬，钟点工按照自己的时间安排工作，不受家庭内部规章制度的约束。这种情况下，该协议应被认定为劳务合同，而非劳动合同。
二、实际关系需考量
- 劳动者是否接受用人单位的管理、指挥和监督，是否遵守用人单位的规章制度，也是判断劳动关系是否存在的重要依据。若劳动者实际上接受了用人单位的全面管理，并融入了用人单位的工作体系，则更有可能形成劳动关系。
三、法律规定与司法解释
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。而短期用工协议的性质，需根据其具体内容和实际履行情况来判断。
- 特殊情况：对于符合非全日制用工条件的短期工（即平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时），双方可以订立口头协议。但即便如此，也建议尽量采用书面合同形式，以更明确地约定双方的权利和义务。
四、法律建议
对于用人单位：
- 无论用工期限长短，都应尽量与劳动者签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，保障劳动者的合法权益，并规范自身的用工行为。
- 若因特殊情况无法签订书面劳动合同，也应确保口头协议的内容明确、具体，并尽可能保留相关证据。
对于劳动者：
- 在签订短期用工协议时，应仔细阅读协议内容，确保自己的权益得到充分保障。
- 若协议内容模糊或存在不利于自己的条款，应及时与用人单位沟通并修改。
- 在工作过程中，应保留好相关证据（如工作记录、工资支付凭证等），以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。
综上所述，短期用工协议是否算劳动合同，需根据协议的具体内容、双方的实际关系以及法律法规来综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。