用工单位不能随意辞退劳务派遣日结员工且不给补偿。以下从不同角度为你详细分析：

从劳务派遣的法律关系角度

劳务派遣涉及三方主体，即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系；用工单位使用被派遣劳动者，与劳务派遣单位签订劳务派遣协议。根据《劳动合同法》等相关法律规定，用工单位并非与被派遣劳动者直接建立劳动关系，但这并不意味着用工单位可以随意辞退被派遣劳动者。

如果用工单位想要辞退劳务派遣日结员工，需要有合法的理由和依据。例如，被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度、严重失职给用工单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等符合《劳动合同法》规定的可以解除劳动合同的情形。若没有合法理由，用工单位随意辞退劳务派遣日结员工，就属于违法解除。

从经济补偿的角度

1. 合法解除情况下的补偿：如果用工单位因符合法律规定的情形而辞退劳务派遣日结员工，一般情况下，劳务派遣单位作为与劳动者建立劳动关系的主体，可能需要按照《劳动合同法》的规定向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
   • 举例来说，如果一位劳务派遣日结员工在劳务派遣单位工作了8个月，被合法辞退时，劳务派遣单位应支付其1个月工资作为经济补偿。
2. 违法解除情况下的赔偿：若用工单位随意辞退劳务派遣日结员工，属于违法解除劳动合同。此时，劳务派遣单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。也就是说，劳动者不仅可以获得本应得到的经济补偿，还能获得与经济补偿数额相同的额外赔偿。
   • 例如，上述工作8个月的员工，若被违法辞退，劳务派遣单位应支付其2个月工资作为赔偿金。

从实际操作和风险防范角度

对于用工单位而言，随意辞退劳务派遣日结员工且不给补偿会面临诸多风险。除了可能面临劳动仲裁和诉讼，被要求支付经济补偿或赔偿金外，还可能对用工单位的声誉造成负面影响。因此，用工单位在辞退劳务派遣员工时，应当谨慎操作，确保有合法的理由和程序。

对于劳务派遣日结员工来说，如果遭遇用工单位随意辞退且不给补偿的情况，可以向劳务派遣单位主张权利，要求其支付相应的经济补偿或赔偿金。如果劳务派遣单位拒绝支付，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

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