结论：国企职工被行政拘留后不辞职却等着被开除，并不一定是因为辞不了，而是涉及多方面因素的综合考量。以下从法律、国企规章制度及实际操作等角度进行详细分析：

1. 法律层面：

   • 根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可以解除劳动合同的情形中，并不包括行政拘留。行政拘留是一种行政处罚，并不等同于“被依法追究刑事责任”，因此，从法律条文来看，行政拘留并不直接导致劳动合同解除。
   • 国企若想辞退被行政拘留的员工，必须寻找其他合法的解雇理由，如员工严重违反公司规章制度、无法胜任工作等，并确保这些理由符合劳动合同法和相关法规的规定。

2. 国企内部规章制度层面：

   • 如果国企在其内部规章制度中明确规定，员工受到行政拘留处罚属于严重违反单位规章制度的行为，且该规章制度经过民主程序制定并向劳动者公示或告知，那么国企可以依据此规章制度辞退员工。
   • 然而，若规章制度无相关规定或规定不合法（如未经过民主程序制定、未向员工公示等），则国企不能以员工被行政拘留为由辞退员工。因此，员工可能选择等待被开除，以观察国企是否会依据合法程序进行辞退。

3. 实际操作中的考量：

   • 员工可能考虑到辞职后可能面临的就业压力、经济补偿等问题，选择等待被开除以获取一定的经济补偿或避免主动辞职带来的不利后果。
   • 国企在考虑辞退被行政拘留的员工时，也会权衡辞退的成本和效益，包括支付经济补偿、处理劳动争议等。如果国企认为辞退成本过高或存在法律风险，可能会选择等待员工主动辞职或采取其他措施。

4. 员工心理与策略：

   • 员工可能认为，如果主动辞职，将失去与国企协商经济补偿的机会，而等待被开除则可能获得一定的补偿或避免承担主动辞职的责任。
   • 此外，员工可能也在观察国企的态度和行动，以决定自己的下一步策略。如果国企表现出辞退的意愿但尚未采取行动，员工可能会选择等待以观察事态发展。

建议：

• 对于国企而言，在考虑辞退被行政拘留的员工时，应严格遵守法律法规和内部规章制度的规定，确保辞退行为的合法性。同时，也应考虑辞退的成本和效益，以及可能引发的劳动争议和法律风险。
• 对于员工而言，如果面临被行政拘留的情况，应了解自己的法律权益和国企的规章制度，以便在必要时采取合适的行动。如果认为国企的辞退行为不合法或存在争议，可以依法维护自己的权益。

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