高速收费员通过劳务派遣方式能否转正，取决于用工单位的具体政策、劳务派遣协议约定以及相关法律法规的适用情况，没有绝对统一的答案，但可以从以下几个角度分析：

1. 劳务派遣的“临时性、辅助性、替代性”原则限制

根据《劳动合同法》第六十六条，劳务派遣岗位应符合“临时性、辅助性或替代性”要求，且派遣用工比例不得超过用工单位总人数的10%（部分地区有更严格限制）。高速收费员若属于用工单位的核心业务岗位（如长期固定收费工作），可能不符合劳务派遣的法定适用范围，用工单位可能面临行政处罚或被迫调整用工形式。此时，用工单位为规避风险，可能主动将劳务派遣员工转为正式合同制员工。

2. 劳务派遣协议与用工单位内部政策的约定

劳务派遣员工能否转正，首先需查看派遣公司与用工单位签订的《劳务派遣协议》中是否有“转正条款”（如服务满一定年限、考核合格后可转为正式员工）。若协议中有明确约定，且用工单位内部政策允许（如存在“劳务派遣转正式”的晋升通道），则员工可通过满足条件实现转正。
建议：要求派遣公司提供派遣协议复印件（涉及个人权益部分），或直接向用工单位人力资源部门咨询转正政策。

3. 同工同酬与平等就业权的法律保障

根据《劳动合同法》第六十三条，劳务派遣员工应与用工单位同岗位正式员工“同工同酬”。若高速收费员发现自身薪酬、福利、晋升机会显著低于正式员工，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用工单位纠正差异。实践中，部分用工单位为避免纠纷，可能选择将长期派遣员工转为正式合同制，以符合法律要求。

4. 用工单位自主权与员工协商的空间

即使无明确协议或政策，用工单位仍可能基于以下原因主动转正员工：

• 业务需求：如收费站人员短缺，需稳定团队；
  
• 员工表现：派遣员工工作能力突出，用工单位希望长期留用；
  
• 成本考量：长期使用劳务派遣可能因管理费、风险承担等成本高于直接雇佣。
  建议：员工可主动与用工单位沟通，展示工作能力与忠诚度，争取转正机会。

5. 法律风险与维权路径

若用工单位违法使用劳务派遣（如核心岗位超比例派遣），员工可：

• 向当地劳动监察大队举报，要求用工单位整改；
  
• 申请劳动仲裁，主张与正式员工同等待遇或要求签订劳动合同；
  
• 若因劳务派遣导致权益受损（如未缴纳社保、拖欠工资），可同时追究派遣公司与用工单位的连带责任。

总结：高速收费员劳务派遣能否转正无固定答案，需结合协议约定、用工单位政策、岗位性质及员工表现综合判断。建议员工主动了解派遣协议内容、与用工单位沟通，并在权益受损时及时通过法律途径维权。如有具体案例或协议条款需要分析，可进一步提供细节，我会为你详细解答。