公司开会是否算加班，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、通常会被认定为加班的情况
占用非工作时间：
- 如果会议是在员工正常工作时间之外召开，如晚上、周末或法定节假日，且员工因此无法休息，这通常应被视为加班。例如，员工正常工作时间为9点至17点，而公司在晚上19点或周末召集会议，占用了员工的私人时间，这种情况下开会应算作加班。
具有强制性和参与要求：
- 公司明确要求员工必须参加的会议，无论是否在工作时间内，只要员工没有选择权，都应视为加班。例如，公司通知全体员工必须参加某个重要会议，缺席将受到处分，这种情况下开会也应算作加班。
与工作紧密相关并产生额外劳动：
- 会议内容涉及工作任务、项目进展、业务讨论等核心工作事务，且员工在会议中需要投入精力、思考、发言或讨论，为公司提供了实质性的额外劳动，这也符合加班的定义。例如，为推进紧急项目而召开的会议，员工需提出解决方案或进行深度讨论，这种情况下开会同样应算作加班。
二、通常不会被认定为加班的情况
在正常工作时间内且未超范围：
- 如果会议是在员工正常工作时间内举行，且未明显超出正常工作安排的时间长度，一般不视为加班。例如，上午10点至11点的工作时间内进行的部门例会，用于日常工作沟通和安排，这种情况下开会不算加班。
自愿参加或非工作相关性：
- 如果会议是员工自愿参加的，或者会议内容与工作关系不大，如纯粹的团队建设活动、兴趣分享会等，通常不被视为加班。例如，公司组织的周末户外拓展活动，虽然占用了一定的私人时间，但属于自愿参加且非工作相关，因此不算加班。
培训性质且有补偿安排：
- 虽然某些会议在工作时间外召开，但属于培训性质，并且公司按照法律规定安排了调休或给予了其他形式的补偿（如培训费补贴、餐饮补助等），则可能不被认定为加班。前提是这种培训和补偿安排必须符合相关法律法规的要求。
三、员工权益保护建议
- 沟通协商：员工认为公司开会属于加班但未获得相应报酬时，首先应与公司进行沟通协商，要求按照法律规定支付加班费或安排调休。
- 保留证据：在沟通过程中，员工应保留好相关证据，如会议记录、加班通知、工作安排等，以便在后续维权过程中提供有力支持。
- 法律途径：若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申诉过程中，提供充分的证据将有助于支持自己的主张。
总结：公司开会是否算作加班需根据具体情况来判断。员工应了解自己的权益，并在必要时采取适当措施来维护自己的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。