结论：不胜任工作岗位转岗后是否可以降薪，并非一概而论，而是取决于公司的规章制度、劳动合同的约定、相关法律法规的遵循以及调岗降薪行为的合理性与合法性。以下是对此问题的详细分析：
一、可以降薪的情况
劳动合同或规章制度中有明确规定：
- 如果劳动合同或公司的规章制度中明确规定了不胜任工作时的调岗降薪条款，且这些规定不违反法律法规，那么公司有权根据这些规定对不胜任工作的员工进行调岗并降薪。
新岗位与薪酬对应标准合理：
- 当公司有清晰、合理的岗位职系和薪酬对应关系时，员工因不胜任被调至新岗位，其薪酬可根据新岗位的标准调整。这种调整应基于新岗位的职责、技能要求、劳动强度等因素，确保薪酬与岗位价值相匹配。
有充分证据证明员工不胜任工作：
- 公司必须有充分的证据证明员工不胜任当前工作，如绩效考核记录、工作失误造成的损失等。这些证据应客观、真实，能够反映员工的工作表现和能力水平。
二、不可降薪或需谨慎操作的情况
缺乏充分证据：
- 如果公司没有足够证据证明员工不胜任工作，那么调岗降薪可能被视为违法或不合理。在这种情况下，员工有权拒绝调岗降薪，并可能通过法律途径维护自己的权益。
未协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，变更劳动合同应协商一致并采用书面形式。如果公司未经员工同意单方面调岗降薪，可能违反法律，员工有权拒绝并寻求法律救济。
侮辱性或惩罚性降薪：
- 降薪应基于新岗位的工资标准，而非作为对员工的惩罚或侮辱。如果公司以调岗降薪为手段对员工进行打击报复或变相逼迫离职，这种行为是违法的，员工有权拒绝并投诉或申请劳动仲裁。
不合理的岗位调整：
- 将员工调至明显不合理的岗位（如高级技术人员调至清洁岗位），同时大幅降低薪资，很可能被视为违反法律规定。这种调整应基于员工的实际能力和新岗位的合理性，确保调整的公正性和合理性。
三、实际操作建议
确保合理性：
- 公司在做出调岗降薪决定时，应确保决定合理、必要，并符合公司规章制度和劳动合同约定。同时，应充分考虑员工的实际情况和职业发展路径，避免因岗位跨度过大或薪资降幅过大引发争议。
充分沟通：
- 在调岗降薪前，公司应与员工进行充分沟通，解释原因和依据，听取员工意见。通过沟通，可以增进双方的理解和信任，减少争议和纠纷的发生。
书面记录：
- 所有关于调岗降薪的决定应采用书面形式，明确调整后的岗位名称、工作职责、薪酬标准等。书面记录可以保障双方权益，避免口头约定带来的不确定性和风险。
总结与提醒：不胜任工作岗位转岗后是否可以降薪，取决于多种因素。公司在做出调岗降薪决定时，应确保合法、合理、有充分依据，并遵循法定程序。员工在面对调岗降薪时，也应了解自己的权益和救济途径，以便在必要时依法维护自身权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。