结论前置：旷工一个月，用人单位在符合一定条件和程序的情况下，是可以解除劳动合同的。但具体能否解除，还需结合用人单位的规章制度、旷工行为的严重性以及解除程序的合法性等因素综合判断。
一、法律依据与规章制度
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。旷工行为通常可被认定为“严重违反用人单位的规章制度”的情形之一。但这里的关键在于，用人单位的规章制度中必须明确规定旷工达到一定天数（如一个月）属于严重违反规章制度的行为，并且该规章制度已经通过民主程序制定、内容合法且已向劳动者公示或告知。
举例说明：假设某公司的《员工手册》中明确规定：“员工连续旷工超过15天或一年内累计旷工超过30天，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。”且该手册已经过职工代表大会通过，并向全体员工进行了公示。那么，在这种情况下，如果员工旷工一个月，公司就有权依据此规定解除劳动合同。
二、旷工行为的认定与严重性
旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。旷工天数的计算通常以自然日为单位，包括工作日和休息日，但具体计算方式可能因用人单位的规章制度而异。旷工不仅违反了用人单位的考勤制度，还可能对用人单位的生产经营造成严重影响。因此，用人单位通常会在规章制度中明确规定旷工的后果，包括警告、罚款、降职直至解除劳动合同等。
法律建议：对于用人单位而言，在制定规章制度时，应明确旷工的定义、天数计算方式以及处理程序等，以确保规章制度的合法性和有效性。同时，在发现员工旷工后，应及时核实旷工事实，包括旷工时间、原因等，并通知员工其旷工行为及可能的后果。
三、用人单位的处理程序
在解除因旷工导致的劳动合同时，用人单位必须遵循法定程序，包括：
通知工会：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位在单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会，并研究工会的意见，最终将处理结果书面通知工会。
通知劳动者：用人单位需向劳动者送达解除劳动合同的书面通知，明确解除的原因、时间等，并确保送达方式符合法律和规章制度的要求，如直接送达、邮寄送达（需确保劳动者能收到）等。
法律风险提示：如果用人单位没有遵循法定程序解除劳动合同，可能会被认定为违法解除，此时劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
四、特殊情况下的处理
在某些特殊情况下，即使劳动者旷工一个月，用人单位也不能随意解除劳动合同。这些情况包括：女职工在孕期、产期、哺乳期内的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的等。在这些情形下，除非符合特定的法定解除条件，否则用人单位不能仅因旷工而解除劳动合同。
总结与建议：旷工一个月用人单位能否解除劳动合同，需结合用人单位的规章制度、旷工行为的严重性以及解除程序的合法性等因素综合判断。对于用人单位而言，应制定合法有效的规章制度，明确旷工的处理程序；在发现员工旷工后，应及时核实事实并通知员工；在解除劳动合同时，应遵循法定程序并通知工会。对于劳动者而言，应遵守用人单位的规章制度，避免旷工行为的发生；如果因特殊原因无法到岗工作，应及时向用人单位说明情况并提供相关证明材料。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。