结论：试用期被裁员，员工并非一定没有“1”（这里假设“1”指的是经济补偿或赔偿金等权益），具体是否有补偿或赔偿以及补偿或赔偿的金额，需根据裁员的具体原因和劳动合同法的相关规定来确定。

分析：

1. 合法裁员情况：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果用人单位在试用期内因员工不符合录用条件而裁员，且能够提供充分的证据证明这一点，那么用人单位通常不需要支付经济补偿。但这里的关键是“不符合录用条件”需要有明确的、事先告知员工的标准，并且用人单位需要能够提供员工不符合这些标准的证据。
   • 如果用人单位因经营困难、转产、重大技术革新或经营方式调整等原因，经变更劳动合同后仍需裁员，且裁员程序合法（如提前向工会或全体职工说明情况、听取意见，并向劳动行政部门报告等），那么对于试用期的员工，用人单位可能需要按照其在单位的工作年限支付经济补偿。但试用期员工的工作年限通常较短，因此经济补偿的金额可能相对较少。不过，在大多数情况下，试用期员工因工作年限短，可能不满足支付经济补偿的条件（即工作年限不满六个月），但具体还需看地方性法规或政策是否有额外规定。

2. 违法裁员情况：

   • 如果用人单位在试用期内无正当理由裁员，或者裁员程序不合法，那么员工有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的金额通常是经济补偿的两倍。对于试用期员工而言，虽然工作年限可能较短，但如果用人单位的行为构成违法裁员，员工仍然有权主张赔偿金。

3. 特殊情况：

   • 如果用人单位与员工在劳动合同中约定了试用期内的裁员补偿或赔偿条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么双方应按照合同约定执行。

建议：

• 收集证据：如果员工认为自己在试用期内被违法裁员，应尽快收集相关证据，如劳动合同、裁员通知、工作表现记录等，以证明自己的权益。
• 协商解决：在可能的情况下，员工可以尝试与用人单位协商解决争议，要求用人单位支付应得的经济补偿或赔偿金。
• 申请劳动仲裁：如果协商无果，员工可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

后续行动：

• 员工在遭遇试用期裁员时，应首先了解自己的权益和用人单位的裁员理由及程序是否合法。
• 如果对裁员有异议或认为自己的权益受到侵害，应及时采取行动，如咨询专业律师、收集证据、申请劳动仲裁等。

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