公司有权在法律框架内规定调休的具体时间，但需满足以下条件：

1. 基于合法合规的加班制度
   根据《劳动法》第四十四条，公司安排调休的前提是员工存在法定加班情形（如工作日延长工作时间、休息日加班）。若员工未实际加班，公司无权单方面强制调休。例如，若员工在周末完成本职工作且未超出标准工时，公司要求调休可能缺乏法律依据。

2. 需与员工协商一致
   即使存在加班事实，公司单方面制定调休时间可能侵犯员工权益。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括工作时间安排）需双方协商一致。实践中，公司可通过民主程序制定调休规则（如职工代表大会讨论），但具体到个人调休时间仍需征求员工意见。例如，公司规定“所有周末加班需在下月15日前调休完毕”属于规则制定，但具体调休日应与员工协商。

3. 不得违反强制性规定

   • 调休周期限制：根据《劳动法》第三十八条，用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。若公司要求连续数月调休导致员工长期无休息日，可能违法。
     
   • 特殊岗位限制：对需连续作业的岗位（如医疗、交通），调休安排需符合行业特殊规定，且保障员工健康。
     
   • 三期女职工保护：孕期、产期、哺乳期女职工的调休需符合《女职工劳动保护特别规定》，不得因调休降低待遇或增加负担。

4. 调休与加班工资的替代关系
   若公司选择支付加班工资而非调休，需按法定标准执行（工作日150%、休息日200%、法定节假日300%）。若选择调休，则无需支付加班工资，但调休时间应与加班时长对等（如周末加班1天调休1天）。

实务建议：

• 公司应制定书面调休制度，明确适用范围、流程及争议解决方式；
  
• 调休安排需留存书面记录（如员工签字确认的调休单）；
  
• 遇到员工拒绝调休时，应优先沟通协商，避免直接扣减工资或强制执行。
  

如有具体调休争议或制度设计需求，可进一步向我说明情况，我会结合地方规定提供针对性方案。