核心结论：违规录用人员但人已经离职的情况下，企业仍需根据违规录用的具体情形承担相应法律责任，但责任范围和承担方式会因人员已离职而有所变化。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动合同法的角度

   • 违规录用的情形：如果企业在录用时存在违反《劳动合同法》的行为，比如未按照法定程序进行招聘、未如实告知劳动者工作内容和工作条件、录用时存在歧视性条款等，即使劳动者已经离职，企业仍可能面临劳动行政部门的处罚。例如，劳动行政部门可以责令企业改正违规行为，若给劳动者造成损害的，企业还需承担赔偿责任。
   • 已离职的影响：由于劳动者已经离职，对于一些与在职期间权益直接相关的违规行为，如未支付劳动报酬、未缴纳社会保险等，若在离职时已经结清或处理完毕，则企业可能不再面临劳动者就此提出的直接诉求。但如果劳动者在离职后发现企业在录用时存在欺诈等行为，导致其签订了劳动合同，劳动者仍有权在法定期限内（一般为知道或应当知道权利被侵害之日起一年内）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认劳动合同无效或要求企业承担相应赔偿责任。

2. 从反不正当竞争法和商业秘密保护的角度

   • 违规录用的情形：如果企业通过违规手段录用了竞争对手的员工，且该员工掌握了竞争对手的商业秘密，企业可能涉嫌侵犯商业秘密。即使该员工已经离职，若企业在其在职期间获取了商业秘密并使用了，仍需承担相应的法律责任。
   • 已离职的影响：员工离职并不免除企业因违规录用而可能承担的侵犯商业秘密的责任。竞争对手仍可以依据相关法律法规，要求企业停止侵权行为、赔偿损失等。企业可能需要证明其在录用和使用该员工过程中没有侵犯商业秘密的行为，否则将面临法律制裁。

3. 从企业内部管理角度

   • 违规录用的情形：企业内部的规章制度可能对录用程序和条件有明确规定，如果企业违反了这些规定录用人员，即使人员已经离职，企业仍需对内部管理进行反思和整改。例如，完善录用流程、加强员工背景调查等，以避免类似情况再次发生。
   • 已离职的影响：人员离职后，企业可以针对此次违规录用事件进行内部调查和处理，对相关责任人进行问责，同时修订和完善内部规章制度，提高管理的规范性和合法性。

建议：

• 企业应立即对违规录用事件进行全面审查，确定违规的具体情形和可能面临的法律风险。
• 如果存在劳动行政部门处罚的风险，企业应主动与劳动行政部门沟通，积极整改，争取减轻或免除处罚。
• 如果涉及侵犯商业秘密等法律纠纷，企业应及时咨询专业律师，制定应对策略，收集相关证据，以维护自身合法权益。
• 企业应加强内部管理，完善录用制度和流程，避免类似违规事件再次发生。

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