派遣工在用人单位一般不能直接被提拔，但存在特殊情况或变通途径。具体分析如下：

1. 法律关系层面
   根据《劳动合同法》第五十八条，派遣工的劳动关系属于劳务派遣单位，与实际用工单位（即用人单位）仅存在用工关系。提拔通常涉及劳动合同的变更（如晋升为管理岗、调整薪资结构等），而用人单位无权直接修改派遣工的劳动合同，因此原则上用人单位不能单方面提拔派遣工。

2. 实际操作中的变通途径

   • 转为正式员工后提拔：若用人单位与派遣工协商一致，可先由劳务派遣单位解除劳动合同，再由用人单位直接签订劳动合同，将派遣工转为正式员工。此时用人单位可依据内部制度进行提拔。
     
   • 劳务派遣单位授权提拔：若劳务派遣单位在合同中明确授权用人单位对派遣工进行岗位调整或晋升管理，且派遣工同意，则可能实现提拔。但此类授权需以书面合同为依据，实践中较为少见。
     
   • 项目制或临时性提拔：若提拔仅涉及临时性职责增加（如项目负责人），不改变劳动合同核心条款，用人单位可能通过内部文件形式赋予派遣工管理职责，但严格来说这不属于法律意义上的“提拔”。

3. 风险提示

   • 对用人单位：若未经派遣工或劳务派遣单位同意擅自提拔，可能引发劳动争议（如派遣工主张同工同酬、劳务派遣单位主张违约责任）。
     
   • 对派遣工：若接受用人单位的“提拔”但未签订书面协议，可能面临岗位调整后薪资、福利无法落实的风险。

建议：若您是用人单位，需提拔派遣工时，应优先与劳务派遣单位协商变更劳动合同或签订补充协议；若您是派遣工，可主动与用人单位、劳务派遣单位沟通，明确提拔后的权利义务，必要时要求签订书面协议。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作方案。