结论前置：合同中约定公司可任意调岗，员工并非必须无条件服从，该条款的效力及执行需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 条款的合法性审查
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位），且应采用书面形式。若合同中“任意调岗”条款未明确调岗条件、程序或范围，可能因排除劳动者权利、加重劳动者义务而被认定为格式条款无效（《民法典》第四百九十七条）。例如，条款未约定调岗需基于生产经营需要或劳动者能力匹配，则可能因显失公平被撤销。

2. 调岗的合理性判断
   即使条款有效，公司行使调岗权仍需满足合理性要件：

   • 目的正当性：调岗需基于生产经营需要（如部门撤销、业务转型），而非惩罚或变相辞退；
     
   • 能力匹配性：新岗位应与劳动者专业技能、工作经验相适应（如将技术岗调至销售岗可能不合理）；
     
   • 待遇对等性：调岗后薪资、职级、工作地点等劳动条件不应显著恶化（《劳动合同法》第三十八条）；
     
   • 程序合规性：公司应提前与劳动者协商，并保留书面沟通记录（如调岗通知书、面谈记录）。
     

若公司调岗不符合上述要件，劳动者有权拒绝并主张继续履行原合同。

1. 劳动者的救济途径
   
   • 协商解决：劳动者可与公司沟通调岗合理性，要求提供书面调岗依据；
     
   • 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉公司违法调岗行为；
     
   • 申请仲裁：以公司“未按劳动合同约定提供劳动条件”为由，主张解除合同并要求经济补偿（《劳动合同法》第四十六条）；
     
   • 诉讼维权：若仲裁未获支持，可向法院提起诉讼，要求确认调岗无效或赔偿损失。

建议：若遇到公司强制调岗，劳动者应首先要求公司出具书面调岗通知，并核查调岗是否符合合同约定及法律规定。如有争议，可直接向我咨询，我将结合具体证据（如合同条款、调岗通知、沟通记录等）为您制定维权方案。