结论：超过60岁用人单位是否合法，需结合具体情况判断，一般而言，用人单位可以招聘超过60岁的劳动者，但双方形成的用工关系通常为劳务关系而非劳动关系。以下是对此问题的详细分析：
一、法律基础与规定
退休年龄与劳动合同终止：
- 根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄（一般为男性60周岁）后，劳动合同终止。这意味着，从法律层面看，超过60岁的劳动者通常不再具备建立劳动关系的主体资格。
超龄劳动者的用工关系：
- 超过60岁的劳动者与用人单位之间形成的用工关系，一般被视为劳务关系，而非劳动关系。劳务关系受《民法典》等民事法律的调整，而非《劳动法》和《劳动合同法》。
二、特殊情况下的劳动关系认定
尽管有上述一般原则，但在特定情况下，超过60岁的劳动者与用人单位之间的用工关系仍可能被认定为劳动关系：
未享受基本养老保险待遇或领取退休金：
- 若超过60岁的劳动者未依法享受基本养老保险待遇或领取退休金，并且其与用人单位之间的用工关系符合劳动关系的特征（如双方均具备合法主体资格、劳动者接受用人单位的管理并从事有报酬的劳动、劳动内容构成用人单位业务的组成部分等），则该用工关系有可能被认定为劳动关系。
特定行业或地区的特殊规定：
- 在某些特定行业（如建筑行业）或地区，可能存在对超龄劳动者用工关系的特殊规定。例如，部分地区的建筑施工领域明确，建筑施工企业招用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，适用《工伤保险条例》进行工伤认定，这在一定程度上认可了超龄农民工在建筑行业的劳动关系。
三、劳务关系与劳动关系的区别及意义
区别：
- 劳动关系：受《劳动法》和《劳动合同法》保护，用人单位需为劳动者缴纳社会保险费用，劳动者享有相应的保险待遇及劳动权益，如最低工资保障、加班工资、带薪年假等。
- 劳务关系：基于劳务合同产生，不受《劳动法》和《劳动合同法》约束，用人单位通常无需为劳动者缴纳社保，双方权利义务主要依据合同约定，劳动保护、报酬支付方式等方面的约束相对宽松。
意义：
- 认定为劳动关系对超龄劳动者至关重要。一旦认定，他们就能享受与普通劳动者相同的劳动权益保障，尤其在发生工伤时，可依据《工伤保险条例》获得医疗费用报销、停工留薪期工资、伤残津贴等工伤保险待遇。相比之下，劳务关系下的工伤处理则需按照双方的过错来分担责任，依据《民法典》中的侵权责任规定进行处理。
四、法律建议
对于用人单位：
- 在招聘超过60岁的劳动者时，应明确双方的关系性质，并根据实际情况签订相应的合同（劳务合同或劳动合同，视具体情况而定）。
- 遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障，如提供必要的劳动保护、按时支付劳动报酬等。
- 对于未享受养老保险待遇的超龄劳动者，如符合条件，应依法为其缴纳工伤保险费用，以降低用工风险。
对于劳动者：
- 在继续工作前，应了解自己的法律地位及权益保障措施，与用人单位进行充分沟通，确保自身权益不受损害。
- 签订书面协议或合同，明确工作内容、工作时间、劳动报酬等事项，以便在发生纠纷时维护自身权益。
- 遭遇劳动争议或工伤事故时，及时寻求法律援助或咨询专业律师，以更好地维护自身权益。
总结：超过60岁用人单位是否合法，需结合具体情况判断。在一般情况下，用人单位可以招聘超过60岁的劳动者，但双方形成的用工关系通常为劳务关系。然而，在特定情况下（如未享受养老保险待遇或领取退休金、特定行业或地区的特殊规定等），该用工关系仍有可能被认定为劳动关系。因此，在具体案件中需结合劳动者的实际情况和法律规定进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。