违反竞业协议的核心标准主要包括以下三点，需结合协议条款、行为性质及实际损害综合判断：

1. 主体资格不符
   竞业协议通常限制「负有保密义务的人员」（如高管、核心技术人员、接触商业秘密的员工）。若签订主体为普通员工（如前台、保洁），或离职后已超过法定/协议约定的限制对象范围（如退休人员），可能因主体不适格导致协议无效，进而不构成违约。
   法律依据：《劳动合同法》第24条明确竞业限制人员范围，超出部分无效。

2. 行为违反限制条款

   • 同业竞争：到与原单位有竞争关系的企业任职，或自营同类业务（需证明业务重叠性，如产品、客户、技术领域相同）。
     
   • 禁止行为：协议可能额外限制「引诱客户/员工」「披露技术秘密」等行为，即使未入职竞争企业，实施此类行为也可能违约。
     关键点：需对比协议具体条款与实际行为，例如协议禁止「从事AI算法开发」，而员工入职后实际负责硬件设计，则可能不构成违约。

3. 未履行补偿义务时的抗辩权
   若原单位未按协议支付经济补偿（通常为离职前工资的30%-50%），员工可主张「先履行抗辩权」，暂停履行竞业义务。但需注意：

   • 员工需先书面催告单位支付补偿；
     
   • 部分地区（如江苏）规定，单位逾期支付超过30日，员工可解除协议并无需继续履行；
     
   • 若员工未催告直接入职竞争企业，仍可能被认定为违约。
     例外：若协议明确约定「即使未支付补偿，员工仍需履行义务」，则员工抗辩权可能受限（需结合具体条款判断）。

补充说明：

• 举证责任：原单位需证明员工存在违约行为（如通过公开招聘信息、客户证言等），员工可提供反证（如新单位无竞争关系、未接触秘密等）。
  
• 违约责任：若认定违约，员工可能需支付违约金（通常与补偿金挂钩）、赔偿实际损失（如客户流失导致的利润减少），甚至被要求继续履行竞业义务。
  

如有具体协议条款或行为细节需要分析，可直接向我提供更多信息，我会结合案例进一步解答。