关于劳动合同违约金500元是否正常且合法的问题，结论需分情况讨论：

1. 若违约金条款违反法律强制性规定，则不合法
   根据《劳动合同法》第二十五条，用人单位仅在两种情形下可约定违约金：

   • 劳动者违反服务期约定（如单位提供专项培训费用并约定服务期）；
     
   • 劳动者违反竞业限制约定（如约定离职后一定期限内不从事同类业务）。
     若用人单位与劳动者约定的违约金不属于上述两种情形，即使金额仅为500元，也因违反法律强制性规定而无效。例如，单位以“未提前30天通知离职”为由约定违约金，或要求劳动者支付“招聘成本”“办公设备损耗”等费用，均属违法。

2. 若违约金条款符合法定情形，则需进一步判断合理性

   • 服务期违约金：根据《劳动合同法》第二十二条，违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的费用。例如，单位花费1万元培训劳动者，约定服务期2年，劳动者工作1年后离职，则违约金最高为5000元（剩余1年分摊费用）。此时，若单位仅约定500元违约金，虽低于法定上限，但属于双方自愿协商结果，合法有效。
     
   • 竞业限制违约金：法律未规定具体数额上限，但需遵循“合理性原则”。若500元违约金与劳动者违约行为造成的损失（如单位商业秘密泄露导致的损失）明显失衡，法院可能根据《民法典》第五百八十五条调整违约金数额。例如，劳动者违反竞业限制导致单位损失10万元，而约定违约金仅500元，法院可能酌情提高违约金；反之，若单位无实际损失，劳动者可主张违约金过高而要求减少。

3. 特殊情形：劳动者无需支付违约金的例外

   • 用人单位未实际支付培训费用，却要求劳动者支付服务期违约金；
     
   • 竞业限制协议未约定经济补偿，或用人单位连续3个月未支付补偿，劳动者可解除竞业限制协议且无需支付违约金（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条）。

法律建议：

• 若您作为劳动者，遇到单位要求支付违约金，首先核对是否属于法定情形。若不属于，可拒绝支付并申请劳动仲裁确认条款无效；若属于法定情形，可要求单位提供培训费用凭证或竞业限制损失证据，评估违约金合理性。
  
• 若您作为用人单位，约定违约金时需严格遵守法律限制，避免因条款违法导致无效。例如，培训服务期协议应明确培训费用金额、服务期期限及违约金计算方式；竞业限制协议应同时约定经济补偿标准（通常为劳动者离职前12个月平均工资的30%且不低于最低工资）。

示例：

• 合法情形：单位花费2000元培训劳动者，约定服务期1年，劳动者工作6个月后离职，单位要求支付1000元违约金（剩余6个月分摊费用）。若双方协商降低至500元，合法有效。
  
• 违法情形：单位未提供培训，仅以“稳定就业”为由约定劳动者离职需支付500元违约金，劳动者可主张条款无效。

如有具体合同条款或纠纷细节，可进一步向我咨询，我会结合案情分析违约金合法性及应对策略。