结论：员工在职期间从事其他工作，解除劳动合同是否需要赔偿，需根据具体情况判断，主要包括是否违反公司规章制度、是否构成竞业限制违约以及是否给公司造成损失等情形。以下从不同角度详细分析：

1. 违反公司规章制度

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   • 分析：如果公司规章制度中明确规定禁止员工在职期间从事其他工作，且该规定合法有效（如经过民主程序制定、已向员工公示等），员工违反此规定，公司有权解除劳动合同，并无需支付赔偿。
   • 建议：员工应仔细阅读公司规章制度，了解是否有相关限制，并遵守规定；公司应确保规章制度的合法性和有效性，并明确告知员工。

2. 构成竞业限制违约

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
   • 分析：如果员工与公司签订了竞业限制协议，且在职期间从事的工作与竞业限制协议中的限制范围相符，那么员工可能构成违约。但需要注意的是，竞业限制通常限于离职后的一段时间内，且公司需支付经济补偿。如果竞业限制协议中未明确规定在职期间的限制，或者公司未支付经济补偿，员工可能不构成违约。不过，若员工在职期间的行为确实损害了公司利益，公司仍可能依据其他法律规定追究员工责任。
   • 建议：员工在签订竞业限制协议前应仔细阅读条款，了解自己的义务和权利；公司应确保竞业限制协议的合法性和有效性，并明确约定在职期间和离职后的限制范围及经济补偿。

3. 给公司造成损失

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
   • 分析：如果员工在职期间从事其他工作，且该行为给公司造成了实际损失（如泄露商业秘密、影响工作效率导致公司损失等），公司有权要求员工赔偿损失。赔偿金额通常根据实际损失情况确定，可能包括直接损失和间接损失。
   • 建议：员工应避免从事可能损害公司利益的行为；公司应建立完善的损失评估机制，以便在发生损失时能够准确计算赔偿金额。

进一步思考：员工在职期间从事其他工作是否合法合规，不仅取决于公司规章制度和竞业限制协议的规定，还取决于具体行为是否违反了法律法规（如是否涉及非法经营、是否侵犯他人知识产权等）。因此，在判断是否需要赔偿时，应综合考虑多种因素。如有具体法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。