企业裁员时，劳务派遣工的赔偿问题需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若裁员对象为用工单位（实际使用劳动者的企业）
   根据《劳务派遣暂行规定》第12条，用工单位可将劳务派遣工退回派遣单位，但不直接涉及经济补偿。此时需进一步区分：

   • 若派遣单位（用人单位）未因退回解除劳动合同，劳务派遣工继续由派遣单位安排工作或待岗，无需支付赔偿；
     
   • 若派遣单位因用工单位退回而解除劳动合同（如无其他岗位安排），则需按《劳动合同法》支付经济补偿，标准为：
     
     • 每工作满1年支付1个月工资；
       
     • 6个月以上不满1年按1年计算；
       
     • 不满6个月支付半个月工资。
       
     • 工资基数为解除前12个月平均工资（含基本工资、奖金、津贴等）。

2. 若裁员对象为派遣单位（用人单位直接裁员）
   派遣单位作为法定用人单位，若因经营困难等原因裁员，需严格遵循《劳动合同法》第41条程序（如提前30日说明情况、听取工会意见、向劳动部门报告等），并支付经济补偿，标准与上述相同。

   • 特殊情形：若派遣单位违法解除（如未履行法定程序），劳务派遣工可主张2倍经济补偿的赔偿金。

3. 用工单位与派遣单位连带责任风险
   根据《劳动合同法》第92条，若用工单位违规退回（如以“裁员”为由恶意退回），导致派遣单位违法解除劳动合同的，用工单位与派遣单位需承担连带赔偿责任。劳务派遣工可同时要求两方支付赔偿。

实务建议：

• 劳务派遣工应首先确认裁员主体（用工单位退回还是派遣单位直接解除）；
  
• 要求派遣单位出具书面解除通知，明确解除理由及依据；
  
• 若对赔偿金额有异议，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
  
• 保留劳动合同、工资记录、退回通知等证据，以维护自身权益。
  

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