招聘时约定与口头约定的主要区别在于形式、证明力、法律效力及执行保障上存在显著差异。以下是对这两者的详细分析：

1. 形式上的区别：

   • 招聘时约定：这通常指的是在招聘过程中，用人单位与求职者通过书面形式（如招聘广告、录用通知书、劳动合同等）明确的工作条件、薪资待遇、岗位职责等。这种约定具有明确性和固定性，便于双方查阅和确认。
   • 口头约定：则是双方通过口头方式达成的协议，没有书面记录。口头约定虽然灵活，但缺乏明确的证据支持，容易在后续产生争议。

2. 证明力上的区别：

   • 招聘时约定：由于有书面记录，因此在发生争议时，这种约定更容易被法院或仲裁机构采纳作为证据。书面约定能够清晰地展示双方的权利和义务，减少误解和歧义。
   • 口头约定：在争议发生时，口头约定的证明力相对较弱。因为口头约定缺乏书面证据，双方可能对约定内容产生不同的理解，导致难以证明各自的主张。

3. 法律效力上的区别：

   • 招聘时约定：如果招聘时的约定符合法律法规的规定，且双方自愿达成，那么这种约定具有法律效力。一旦一方违反约定，另一方可以依法追究其责任。
   • 口头约定：虽然口头约定在特定情况下（如双方均认可且不违反法律法规）也具有一定的法律效力，但由于其缺乏书面证据，法律效力的实现往往依赖于双方的诚信和合作。在发生争议时，口头约定的法律效力可能受到质疑。

4. 执行保障上的区别：

   • 招聘时约定：由于有书面记录作为依据，用人单位和求职者在执行约定时更有保障。如果一方不履行约定，另一方可以通过法律途径维护自己的权益。
   • 口头约定：在执行过程中，口头约定可能因缺乏明确的证据而难以得到保障。如果一方不履行约定，另一方可能难以证明其违约行为，从而难以维护自己的权益。

法律建议：

• 对于求职者而言，在接受用人单位的招聘时，应尽量要求将关键条款（如薪资待遇、岗位职责、工作时间等）以书面形式明确下来，并作为劳动合同的一部分。这样可以在后续工作中减少争议和纠纷。
• 对于用人单位而言，在招聘过程中也应注重书面约定的制定和执行。通过明确的书面约定，可以规范双方的行为，减少法律风险，并维护企业的良好形象。

可能后果：

• 如果双方仅依赖口头约定而未签订书面劳动合同或相关协议，一旦发生争议（如薪资纠纷、岗位调整等），双方可能因缺乏证据而难以维护自己的权益。
• 在极端情况下，如果口头约定涉及违法或违规内容（如低于最低工资标准的薪资、非法加班等），双方都可能面临法律责任和处罚。

因此，在招聘过程中，双方应尽量通过书面形式明确约定内容，以确保约定的法律效力、证明力和执行保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。