下班时间公司安排培训，在一定条件下应认定为加班。以下是对此问题的详细分析：
一、认定为加班的情况
具有强制性和工作相关性
- 如果公司明确要求员工必须参加培训，且培训内容直接关联员工的工作职责或提升工作技能，这种培训具有明显的强制性和工作相关性。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，此类培训应视为加班，因为它实质上是公司对员工工作时间的一种延伸安排。
- 举例：公司要求员工下班后参加关于新工作流程或专业技能的培训，且该培训对员工的本职工作有直接影响，这种情况下应认定为加班。
超出标准工作时间
- 如果培训安排在员工的休息时间，且培训时间超出了员工每日正常的工作时间（通常为8小时），那么这种培训也应当被视为加班。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定，用人单位由于生产经营需要延长工作时间的，应与工会和劳动者协商，并遵守每日不得超过三小时、每月不得超过三十六小时的限制。因此，超出这一标准的培训时间应计为加班。
二、不认定为加班的情况
培训具有福利性质且不强制
- 如果公司组织的培训是为了员工的个人发展，提供的是一种福利待遇，并且员工可以根据自己的意愿选择是否参加，那么这种培训通常不被视为加班。
- 举例：公司邀请专业讲师开展关于投资理财、时间管理等方面的培训课程，员工可以自由决定是否参加。这类培训主要目的是帮助员工提升个人综合素质，并非直接服务于公司的业务需求。
新员工入职基础培训
- 新员工入职时接受的基础培训，如企业文化、规章制度、基本操作流程等，是入职的必要环节，旨在帮助新员工尽快适应工作环境和要求。虽然这些培训可能会安排在下班时间，但一般不认定为加班。
线上培训且员工可自主安排时间
- 如果线上培训允许员工在非工作时间自主安排学习，且公司并未强制要求员工在特定时间完成培训，那么这种培训通常不被视为加班。但需注意，如果公司实际上对培训时间有隐性要求（如要求员工在短时间内完成大量培训内容），则可能需要根据实际情况判断是否构成加班。
三、特殊情况说明
- 弹性工作制下的培训：若劳动合同约定弹性工作时间，且培训在合理范围内（如每日总工时未超8小时），则可能不构成加班。但需确保制度合法且员工知晓，且公司不得以此为由剥夺员工的休息权。
- 培训期间的补偿措施：若公司已通过调休、奖金或其他福利形式补偿培训占用的时间，且补偿措施符合法律规定并提前告知员工，则可能不被视为加班。但员工仍有权根据实际情况判断补偿是否合理，并在必要时维护自己的合法权益。
四、维权建议
- 证据收集：员工应保留好与培训相关的所有证据，如培训通知、考勤记录、培训内容截图、与公司沟通的记录等。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。
- 沟通协商：如果员工认为下班后的培训属于加班，但公司未支付加班费或安排调休，可以与公司进行沟通协商，明确表达自己的诉求和依据。
- 投诉或仲裁：若协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在此过程中，员工应提供充分的证据支持自己的主张。
总结：下班时间公司安排的培训是否算加班，需根据具体情况判断。如果培训符合加班的标准（如具有强制性、工作相关性且超出标准工作时间），劳动者有权要求公司支付加班费；如果公司拒绝支付，劳动者可以通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。