关于“育儿假绩效怎么算”这一问题，需要结合具体的企业规章制度、劳动合同约定以及地方性法规综合判断。以下是分情况说明：

1. 若企业规章制度或劳动合同中明确约定了育儿假期间的绩效计算方式
   根据《劳动合同法》第四条，企业依法制定的规章制度（包括薪酬、休假等）经民主程序公示后，对劳动者具有约束力。若制度中明确规定“育儿假期间绩效按固定比例发放”或“不计发绩效”，且该制度不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则企业可按约定执行。
   示例：若制度规定“育儿假期间绩效工资按50%发放”，且员工月基本工资为5000元、绩效工资为2000元，则育儿假期间月工资应为5000元（基本工资）+1000元（绩效）=6000元。

2. 若企业规章制度或劳动合同未明确约定，但地方性法规有特殊规定
   部分地区对育儿假期间的待遇有补充性规定。例如，《江苏省人口与计划生育条例》第二十四条明确，育儿假期间“视为出勤，工资、奖金照发”，此处“奖金”可理解为包含绩效工资。此时企业需按员工正常出勤时的标准全额发放绩效。
   提示：需结合您所在省份的具体法规判断，若地方无特殊规定，则默认适用企业制度或劳动合同。

3. 若企业规章制度、劳动合同及地方性法规均无明确规定
   根据《劳动法》第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则”，若员工在育儿假期间未实际提供劳动（如未完成工作任务、未参与考核），企业可主张不发放绩效工资；但若员工通过远程办公等方式完成了部分工作，企业需按实际贡献比例发放绩效。
   争议点：实践中，企业常以“未出勤”为由拒发绩效，但若员工能证明其通过其他方式履行了部分职责（如线上处理工作），可能被认定为“提供了劳动”，企业需支付对应绩效。

建议行动：

• 优先查阅企业《员工手册》或劳动合同中关于“休假期间绩效”的条款；
  
• 登录当地人社局官网，查询育儿假待遇的地方性规定；
  
• 若企业拒发绩效且无合法依据，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有进一步细节（如所在省份、企业制度内容），可向我补充说明，我会为您具体分析。