在一般情况下，工资标准应以劳动合同中的约定为准，但在特定情况下，实际支付的工资（事实工资）可能具有优先效力。以下是对这一问题的详细分析：

1. 合同约定优先原则

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，具有法律效力。劳动合同中约定的工资条款，是双方在平等自愿、协商一致的基础上达成的合意，具有法律约束力。
   • 适用情形：当劳动合同中对工资的约定明确具体，且双方均按照合同约定支付和领取工资时，应以合同工资为准。例如，劳动合同中明确约定了月工资数额，且实际履行过程中无差异，则以此作为计算经济补偿金、未休年休假工资等争议的依据。

2. 实际支付与合同约定的关系

   • 实际情况：在实际履行过程中，用人单位可能因个人绩效、出勤情况、加班加点等因素调整实际支付的薪资，导致与合同约定存在差异。
   • 处理原则：若实际支付薪资高于合同约定，且双方无异议，通常认可实际支付薪资；若低于合同约定，且无法证明合同约定的薪资存在不合法或不合理情况，则应遵循合同约定。但需注意，如果用人单位长期按照低于合同约定的薪资发放，且劳动者未提出异议，可能被视为双方就工资数额的变更达成了一致。

3. 以事实工资为准的情形

   • 实际支付与合同约定不符：当实际支付给劳动者的工资与合同约定的工资不一致，如通过奖金、津贴等形式增加收入，或以扣减方式降低实际发放工资时，应以事实工资为准。
   • 加班工资计算基数：若劳动合同未明确约定加班工资计算基数，一般应以劳动者实际正常工作时间的工资收入（即事实工资）作为计算基数。
   • 经济补偿金或赔偿金计算：根据《劳动合同法》，用人单位向劳动者支付经济补偿金或赔偿金时，计算标准为劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，该平均工资包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴等货币性收入，即事实工资。

4. 劳动者的应对措施

   • 及时沟通：在发现薪资条与合同工资不一致时，劳动者应及时与用人单位的人事或财务部门进行沟通，要求作出合理解释。
   • 保留证据：劳动者应保留好薪资条、银行流水等能证实工资收入的证据，以备不时之需。
   • 寻求法律帮助：如果沟通无果，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

总结与建议： 工资标准应以劳动合同中的约定为准，但在实际支付与合同约定不符时，需根据具体情况及法律法规进行综合判断。劳动者应密切关注自身的薪酬情况，及时与用人单位沟通并保留好相关证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律意见。