结论：员工未履行岗位职责且多次犯同样问题，企业一般不可以直接罚款，但可通过合法合规的绩效考核、规章制度处理，特定情况下可依法追偿损失。以下为具体分析：

1. 企业罚款权的法律限制
   根据《劳动合同法》及相关规定，企业并非行政机关，不具有行政处罚权，因此无权直接对员工进行罚款。原《企业职工奖惩条例》虽曾赋予企业罚款权，但该条例已于2008年废止，目前企业以“罚款”名义扣减工资缺乏直接法律依据。若企业擅自罚款，可能面临被认定为“未及时足额支付劳动报酬”的风险，员工有权依据《劳动合同法》第38条解除合同并主张经济补偿。

2. 合法替代方案：绩效考核与规章制度
   企业可通过以下方式间接约束员工行为：

   • 绩效考核制度：将岗位职责履行情况纳入考核指标，对未达标员工扣减绩效工资（需符合《工资支付暂行规定》中“不低于当地最低工资标准”的要求）。
     
   • 规章制度约束：制定合法有效的《员工手册》或规章制度，明确“未履行岗位职责”属于严重违纪行为，可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同。例如，若员工因同一问题多次失误导致公司重大损失，企业可举证其“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，从而合法解除合同。
     
   • 损失追偿权：若员工因故意或重大过失给企业造成经济损失，企业可依据《工资支付暂行规定》第16条，在员工工资中按月扣除赔偿（每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后不低于最低工资标准）。

3. 操作建议

   • 完善制度流程：确保规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、公示或告知员工，并保留相关证据（如签字确认文件）。
     
   • 留存证据链：对员工多次犯错的事实进行书面记录（如整改通知书、邮件沟通记录、会议纪要等），证明企业已履行告知义务且员工存在主观过错。
     
   • 区分处理方式：根据问题严重程度选择措施——轻微问题可先通过培训、调岗等方式纠正；严重问题或屡教不改者，可依据制度解除合同或追偿损失。

风险提示：若企业未依法制定规章制度或处理程序违法（如未提前告知员工、未给予申辩机会等），可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。建议企业操作前咨询专业法律人士，确保合规性。如有进一步疑问，可直接向我提问。