企业员工调岗的法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》以及其他相关的劳动法规和司法解释。以下是对这一问题的详细解答：

一、主要法律依据

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条

   • 内容：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
   • 解读：这意味着，如果企业要对员工进行调岗，原则上需要与员工进行协商，并达成一致意见。调岗内容最好以书面形式确认，以确保双方权益。例如，企业因业务调整需要将员工从销售岗位调至客服岗位，就必须与该员工充分沟通，在其同意后签订书面的岗位变更协议。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条

   • 内容：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……
   • 解读：此条款虽主要规定了解除劳动合同的情形，但也从侧面说明了在某些特定情况下（如员工不能胜任工作），企业有调岗的权利。但前提是要有合理的依据和程序，并且要给予员工一定的适应期或培训机会。比如，员工连续多次绩效考核不达标，企业可先对其进行培训，若培训后仍无法胜任原工作，可依法进行调岗。

二、调岗的合法性、合理性与公正性要求

1. 合法性要求

   • 双方协商一致：企业应首先与员工就调岗事宜进行充分协商，并取得员工的同意。如果员工不同意调岗，企业不能单方面强行调岗。
   • 符合劳动合同及法律规定：调岗应符合劳动合同中的相关约定，如工作岗位、工作内容等，并且不得违反国家法律法规的强制性规定，如不得因性别、年龄、种族等因素对员工进行歧视性调岗。
   • 法定情形下的调岗：在特定法定情形下，如劳动者不能胜任工作、女职工孕期或哺乳期需要特殊保护等，企业有权对员工进行调岗。但这些调岗也需基于充分的证据和合理的安排。

2. 合理性与公正性要求

   • 经营需要与员工能力匹配：企业应根据自身的经营需要和业务发展情况，合理调整员工的工作岗位，并确保员工的能力、技能和经验与新的工作岗位相匹配。
   • 薪资待遇与工作内容的关联性：新岗位与原岗位在工作内容、技能要求等方面应具有一定的关联性，且调岗后员工的薪资待遇应保持相对公平合理，不能大幅降低，除非新岗位的工作职责和难度有明显降低。
   • 保障员工权益：调岗过程中，企业应充分保障员工的合法权益，包括薪资待遇、工作时间、休息休假、劳动条件与环境等。如果调岗导致员工权益受损，企业应给予相应的补偿或调整。
   • 调岗目的与程序的正当性：企业调岗应具有正当目的，如优化人力资源配置、提高运营效率等，并应按照规定的程序进行，包括提前通知员工、签订书面协议（如需）、备案登记（如需）等。

三、调岗违法的后果

如果企业的调岗行为不合法、不合理，劳动者有权采取法律措施维护自身权益。劳动者可以要求企业恢复其原工作岗位和薪资待遇；若企业拒绝，劳动者可以解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿。经济补偿的标准根据劳动者在企业的工作年限和工资水平等因素确定。此外，如果企业因违法调岗给劳动者造成其他损失，还需承担相应的赔偿责任。

综上所述，企业在行使调岗权时，必须严格遵守法律法规和相关规定，确保调岗的合法性、合理性和公正性。同时，企业也应加强内部沟通和管理机制建设，妥善处理因调岗引发的劳动争议和纠纷，以维护和谐稳定的劳动关系。