结论：签了离职合同后，劳动者仍然有权申请劳动仲裁，但能否获得仲裁支持需根据具体情况分析。以下是对不同情形的详细解读：
一、可以申请且可能获得支持的情形
离职协议存在法定可撤销情形
- 根据《民法典》的相关规定，若签订离职协议时存在重大误解、欺诈、胁迫或乘人之危等情形，导致劳动者在违背真实意思的情况下订立协议，劳动者有权请求人民法院或仲裁机构撤销该协议。例如，用人单位隐瞒重要信息如工伤赔偿，诱使劳动者签订显失公平的离职协议，劳动者知晓后可申请撤销并重新主张权益。
离职协议内容违反法律法规强制性规定
- 若离职协议中的条款违反了劳动法律法规的强制性规定，如约定用人单位无需缴纳社会保险，该条款无效。劳动者可通过劳动仲裁要求用人单位履行法定义务，如补缴社保。
协议未涵盖全部权益或赔偿显失公平
- 离职协议可能未全面处理劳动者的所有权益。若劳动者在离职时不知自己还有未休年休假工资、加班费等未保障权益，即使签订了离职协议，仍可就这些未涉及权益申请劳动仲裁。此外，若协议约定的补偿金额明显低于法定标准，也可能被认定为显失公平，劳动者有权申请仲裁调整。
二、申请可能不被支持的情形
协议合法有效且双方已履行
- 若离职协议是在平等自愿、协商一致的基础上签订的，内容不违反法律法规强制性规定，且双方已按协议履行义务，劳动者再以相同事由申请劳动仲裁，通常不会得到支持。例如，双方明确约定经济补偿后无其他劳动争议，且用人单位已支付补偿，劳动者再以此申请仲裁，仲裁机构可能会驳回请求。
协议已明确表示解决所有劳动争议
- 若离职协议中双方已明确表示解决了所有劳动争议，劳动者放弃了其他权利，并得到了相应补偿，此时再申请劳动仲裁的难度会大大增加。因为这种情况下，离职协议被视为双方对劳动争议已达成一致处理意见。
三、申请劳动仲裁的注意事项
证据收集
- 劳动者在申请劳动仲裁前，应尽可能收集与离职协议、劳动关系、权益受损等相关的证据，如工资支付凭证、社保缴费记录、工作证、考勤记录等。这些证据对于确认劳动关系、证明离职协议存在法定可撤销情形或违反法律法规强制性规定等至关重要。
仲裁时效
- 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者应及时行使权利，避免因超过时效而丧失法律保护。
专业咨询
- 由于劳动仲裁涉及复杂的法律问题和程序，劳动者在申请前最好咨询专业律师（即我本人，杨启浩律师，专注于劳动纠纷领域），以便更好地了解自己的权利和义务，并采取合适的法律措施维护自身权益。
建议：签订离职协议时，劳动者应仔细审查协议条款，确保自身权益得到充分保障。如遇劳动纠纷或不确定的情况，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议和帮助。