降岗降薪在一定条件下可以申请被迫离职，但需满足法定情形并履行法定程序。具体分析如下：

1. 法律依据与核心条件
   根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位存在“未按照劳动合同约定提供劳动条件”或“未及时足额支付劳动报酬”等违法行为时，劳动者可解除劳动合同并主张经济补偿。降岗降薪若构成上述情形，即满足被迫离职的法定条件：

   • 降岗：若岗位调整导致工作内容、职责或职业尊严显著降低（如从管理岗调至普通岗），且无合理理由（如不胜任工作但未培训或调岗），可能被认定为“未提供劳动条件”；
     
   • 降薪：若薪资调整未与劳动者协商一致（如单方面降低基本工资、绩效工资或奖金），且无合法依据（如规章制度未明确约定降薪条件），可能被认定为“未足额支付劳动报酬”。

2. 程序要求与证据固定
   劳动者需履行法定程序以避免被认定为“主动离职”：

   • 书面异议：在降岗降薪后，应立即通过书面形式（如邮件、微信、书面函件）向用人单位提出异议，明确拒绝岗位或薪资调整，并要求恢复原状；
     
   • 解除通知：若用人单位未回应或拒绝纠正，劳动者需以“被迫离职”为由向用人单位发送书面解除通知，并注明解除理由（如“因贵司单方面降岗降薪，违反《劳动合同法》第三十八条，现通知解除劳动合同”）；
     
   • 证据留存：保存劳动合同、薪资记录、岗位调整通知、异议沟通记录等证据，以证明用人单位存在违法行为。

3. 经济补偿与风险防范

   • 经济补偿：若被迫离职程序合法，劳动者可主张按工作年限支付经济补偿（每满一年支付一个月工资）；
     
   • 风险防范：需避免以下情形导致主张被驳回：
     
     • 降岗降薪后未提出异议或默认接受；
       
     • 解除通知中未明确写明“被迫离职”及法律依据；
       
     • 无法证明降岗降薪的违法性（如用人单位提供合理调岗依据或薪资调整符合规章制度）。

建议：若遭遇降岗降薪，建议优先与用人单位协商；协商无果时，立即固定证据并咨询专业律师，确保被迫离职程序合法，以最大限度维护权益。如有进一步问题，可直接向我咨询。