合同到期不续签补偿金计入辞退福利吗-罗一粟律师｜法行宝

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2026-04-02 劳动纠纷

合同到期不续签的补偿金一般不计入辞退福利，而是属于经济补偿的范畴。以下从不同角度为你详细分析：

概念区分角度
- 辞退福利：通常是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。其核心要点在于劳动合同未到期而提前终止劳动关系。例如，企业因经营战略调整，决定裁撤某个部门，与该部门员工提前解除劳动合同，此时支付给员工的补偿就属于辞退福利。
- 经济补偿：是指除特定情形外，用人单位在劳动合同到期不续签或者依法解除、终止劳动合同时，按照法律规定应当向劳动者支付的经济上的补助。合同到期不续签，是劳动合同自然终止的一种情况，此时用人单位支付给劳动者的补偿属于经济补偿，并非辞退福利。
法律规定角度
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这里明确规定了合同到期不续签（除特定例外情况）用人单位需支付经济补偿，但并未将其归类为辞退福利。
- 而对于辞退福利，相关法律法规主要侧重于规范企业在非正常终止劳动关系（即劳动合同未到期）时的补偿标准和程序等。
会计处理角度（虽非直接法律层面，但有助于理解区别）
- 在企业会计处理中，辞退福利和因合同到期不续签支付的经济补偿也有不同的核算方式。辞退福利通常计入“管理费用”等相关科目，并且需要根据受益对象进行分配；而合同到期不续签支付的经济补偿，一般也是作为企业的一项费用支出，但在具体的会计科目使用和核算逻辑上与辞退福利存在差异，这也从侧面反映出两者在性质上的不同。

如果你在合同到期不续签补偿金方面还有其他疑问，或者涉及到具体的案例需要分析，都可以直接向我咨询。

合同到期不续签辞退员工是否有补偿，主要取决于用人单位是否维持或提高了劳动合同约定条件以及员工的选择。以下是详细分析：一、用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订，员工不续签法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定，若用人单位在劳动合同到期时提出维持或提高原劳动合同约定的条件（如工资待遇、工作岗位等）与员工续签，而员工出于个人原因选择不续签，则用人单位无需支付经济补偿。举例说明：假设员工小张与公司签订的劳动合同即将到期，公司提出按原待遇或提升待遇与小张续签，但小张因个人职业规划选择不续签。在此情况下，公司无需向小张支付经济补偿。二、用人单位降低劳动合同约定条件续订，员工不续签法律规定：若用人单位降低了原劳动合同的条件（如降薪、调岗等），导致员工不愿意续签，根据同一法律规定，用人单位应支付经济补偿。补偿标准按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。举例说明：假设员工小李与公司签订的劳动合同即将到期，公司提出降低小李的工资待遇续签合同，小李因此拒绝续签。在此情况下，公司需向小李支付经济补偿。三、合同自然到期且无特定约定，员工不续签法律规定：若劳动合同中没有特别约定经济补偿条款，且用人单位无违法行为，员工主动选择不续签合同，通常没有经济补偿。这是因为员工是自愿放弃继续工作的机会。举例说明：假设员工小赵与公司签订的劳动合同即将到期，合同中未约定经济补偿条款，且公司无违法行为。小赵因个人原因选择不续签合同，公司无需向小赵支付经济补偿。四、存在特定约定或用人单位违法行为法律规定：如果劳动合同中有关于合同到期不续签的经济补偿条款，或者用人单位存在违法行为（如未依法缴纳社保、未及时足额支付工资等），导致员工不愿续签，员工有权要求经济补偿。举例说明：假设员工小王与公司签订的劳动合同即将到期，合同中约定了合同到期不续签的经济补偿条款。或者，公司存在未依法为小王缴纳社保的违法行为，导致小王不愿续签合同。在此情况下，小王有权要求公司支付经济补偿。五、经济补偿金的计算标准经济补偿金按照劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。总结与建议：合同到期不续签辞退员工是否有补偿，需综合考虑多种因素。在遇到此类问题时，建议你根据自身情况对照上述分析进行判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供准确的解答和建议。

关于劳务合同到期不续签是否有补偿的问题，结论如下：遵循劳务合同约定为首要原则劳务合同作为民事合同的一种，其核心在于双方的意思自治。因此，若劳务合同中明确约定了到期不续签时的补偿条款，双方应严格按照合同约定执行。这是处理此类问题的首要依据。未约定补偿情况下的常规处理若劳务合同中未对到期不续签的补偿问题进行明确约定，从法律层面来讲，通常任何一方都没有义务向对方支付补偿。劳务关系中的权利和义务主要来源于双方的合同约定，而非法定。在没有约定的情况下，不存在法定的补偿责任。特殊情况下的经济补偿可能性尽管未约定补偿是常态，但在某些特殊情况下，单位可能需要支付经济补偿金给劳动者。例如，若单位明确表示不愿续签劳务合同，或因其自身原因（如经营调整、业务变化等）导致合同无法继续履行，且此情况并非劳动者过错所致，那么单位可能需要向劳动者支付一定的经济补偿金。但这种情况并非法定，而是基于公平原则和实际情况的考量。与劳动合同不续签补偿的对比：值得注意的是，劳务合同与劳动合同在不续签补偿问题上存在显著差异。在劳动合同中，若合同期满终止固定期限劳动合同，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订的情形外，用人单位通常需要向劳动者支付经济补偿。这一规定体现了劳动法对劳动者的倾斜保护原则。具体建议：对于劳动者：在签订劳务合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于到期不续签的补偿约定。若合同中未约定补偿，且后续发生争议，可尝试与单位协商解决。若协商无果，且认为自身权益受到侵害，可考虑通过法律途径维护自身权益，但需注意劳务合同与劳动合同在法律适用上的差异。对于单位：在签订劳务合同时，应明确约定到期不续签的补偿条款（如需），以避免后续争议。若合同中未约定补偿，且因单位原因导致合同无法继续履行，应基于公平原则和实际情况考虑是否给予劳动者一定的经济补偿。总结：劳务合同到期不续签是否有补偿，主要取决于双方的合同约定及实际情况。在遵循合同约定为首要原则的基础上，我们应充分考虑未约定补偿情况下的常规处理以及特殊情况下的经济补偿可能性。同时，要明确区分劳务合同与劳动合同在不续签补偿问题上的不同规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

合同到期不续约，一般不属于会计职工薪酬里面的辞退福利。以下从不同角度进行分析：辞退福利的定义与范围辞退福利，通常指的是企业在职工劳动合同到期之前，因各种原因决定解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿。这种补偿通常包括一次性支付的经济补偿金、提前通知金等。其核心特征在于，它是在劳动合同到期之前，因企业主动解除劳动关系而产生的费用。合同到期不续约的性质合同到期不续约，则是劳动合同自然终止的一种情形。在这种情况下，企业并没有主动解除与职工的劳动关系，而是由于劳动合同期限的届满，双方劳动关系自动终止。因此，从性质上讲，合同到期不续约并不符合辞退福利的定义。会计处理上的区别在会计处理上，辞退福利通常会被计入企业的管理费用或相关成本中，作为一项特殊的费用支出进行核算。而合同到期不续约，由于并不涉及企业主动解除劳动关系，因此通常不会产生辞退福利的会计处理。企业可能只需要按照劳动合同的约定，支付职工应得的工资、奖金等薪酬，而无需额外支付辞退补偿。特殊情况下的考虑当然，也存在一些特殊情况。例如，如果企业在合同到期前与职工进行了协商，并达成了不续约的协议，同时企业为了鼓励职工接受这一安排而支付了一定的补偿金。在这种情况下，虽然劳动合同是到期不续约，但企业支付的补偿金可能更接近于辞退福利的性质。然而，即便如此，这种补偿金是否应计入辞退福利，还需要根据具体的会计政策和相关法律法规进行判断。法律建议对于企业而言，在处理合同到期不续约的问题时，应明确区分辞退福利与正常薪酬支付的区别。避免将合同到期不续约产生的费用错误地计入辞退福利，从而导致会计处理的错误和税务风险的增加。同时，企业也应关注相关法律法规的变化，确保自身的会计处理和税务处理符合最新的法律要求。如果你有关于劳动工伤（工资福利）或合同纠纷方面的具体法律问题，可以直接向我咨询。

合同到期不续签与辞退在赔偿方面存在显著差异，具体赔偿情况需依据劳动合同约定、劳动者工作年限、用人单位续签条件及辞退原因等因素综合判断。以下是对这两类情况赔偿形式的详细分析：一、劳动合同到期不续签的赔偿用人单位原因不续签：根据《劳动合同法》规定，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订而劳动者不同意的情况外，劳动合同期满终止时，用人单位应向劳动者支付经济补偿。经济补偿计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。举例：若劳动者在单位工作了3年，月工资为5000元，则经济补偿金为3×5000=15000元。劳动者原因不续签：若用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订，但劳动者不同意续订，则用人单位无需支付经济补偿。特殊情况：若用人单位降低劳动合同约定条件续订，劳动者不同意续订，或用人单位直接决定不续签，用人单位应支付经济补偿，计算标准同上。二、辞退（用人单位主动解除劳动合同）的赔偿合法辞退：无过失性辞退：如员工患病、非因工负伤医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作，或劳动者不能胜任工作经培训或调整岗位后仍不能胜任，或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致无法履行且协商未果，用人单位提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，可解除劳动合同，并支付经济补偿金，计算标准同上。严重违反规章制度：若员工存在严重违反用人单位规章制度等法定情形被辞退，单位无需支付赔偿金，但需支付工资至辞退当日。违法辞退：赔偿金支付：用人单位违反法律规定辞退员工，如辞退处于孕期、产期、哺乳期的女职工等，应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。举例：若上述工作3年月工资5000元的劳动者被违法辞退，则赔偿金为15000×2=30000元。三、差异总结与法律建议法律性质差异：不续签是基于合同到期的自然终止，而辞退是合同期限内的提前解除。赔偿标准与程序差异：不续签和辞退的赔偿标准虽都涉及经济补偿金的支付，但具体金额、计算方式及支付程序可能因事件原因、劳动合同约定及当地法律法规的不同而有所差异。例如，违法辞退的赔偿金是经济补偿金的两倍。法律建议：鉴于两者在法律性质和程序上的差异，建议在实际操作中仔细审查劳动合同条款、了解当地法律法规，并保留好相关证据。若遇到争议，可依据具体情况向用人单位主张权利，或寻求法律途径解决。在实际操作中，每个案件的具体情况都有所不同，因此赔偿金额和方式也可能有所差异。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

关于合同到期不续签离职补偿金的问题，这确实是一个涉及劳动合同法及劳动者权益保护的重要议题。以下是对此问题的详细解答：一、合同到期不续签离职补偿金的基本原则合同到期不续签是否需要支付补偿金，主要取决于不续签的提出方以及用人单位是否维持或提高了劳动合同约定的条件。用人单位决定不续签若用人单位在劳动合同到期后决定不再与劳动者续签，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准通常是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。劳动者决定不续签若用人单位维持或提高了劳动合同约定的条件，但劳动者不同意续订，用人单位无需支付经济补偿金。若用人单位降低了劳动合同约定的条件，导致劳动者不同意续订，用人单位则应当支付经济补偿金，计算标准同上。二、特殊情况下的经济补偿月工资计算：月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。最高限额：若劳动者的月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。三、处理建议明确合同条款：在签订劳动合同时，双方应明确合同期限、续签条件及经济补偿等相关条款，以减少后续争议。友好协商：在合同到期前，双方可就续签事宜进行友好协商，明确各自意愿及条件。咨询专业意见：如遇争议或不明确之处，建议及时咨询专业律师或法律机构，以获取准确的法律意见和解决方案。综上所述，合同到期不续签离职是否需要支付补偿金，需根据具体情况综合判断。在实际操作中，建议双方遵循相关法律法规，明确各自权利与义务，以确保合法权益得到有效保护。

合同到期不续签，并不直接等同于辞退。这一结论可以从以下几个角度进行详细分析：合同到期不续签的法律性质：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同到期后，如果双方没有续签的意愿或行为，那么劳动合同将自然终止。这种终止是基于合同期限的届满，而非用人单位的单方面辞退行为。辞退通常指的是用人单位在劳动合同期限内，因特定原因（如员工严重违反规章制度、不能胜任工作等）而单方面解除劳动合同的行为。这与合同到期不续签在法律性质上是截然不同的。合同到期不续签与辞退的区别：行为性质：合同到期不续签是合同自然终止的结果，而辞退是用人单位的单方面解除行为。法律后果：合同到期不续签，用人单位通常不需要支付经济补偿金（除非存在特定情形，如用人单位降低劳动合同约定条件导致劳动者不续签等）。而辞退，根据辞退的原因和程序，用人单位可能需要支付经济补偿金或赔偿金。程序要求：合同到期不续签，双方只需在合同到期前进行协商，决定是否续签即可。而辞退，用人单位需要遵循严格的程序要求，如提前通知、说明理由、支付经济补偿金等。合同到期不续签后的处理建议：对于劳动者：如果合同到期后用人单位不续签，劳动者可以要求用人单位出具终止劳动合同的证明，并在规定时间内办理档案和社会保险关系转移手续。同时，劳动者也可以根据自身情况，考虑是否需要寻求新的就业机会。对于用人单位：如果决定不续签劳动合同，用人单位应当提前与劳动者进行沟通，明确告知不续签的决定，并按照法律规定办理相关手续。如果因用人单位原因导致劳动者不续签（如降低劳动合同约定条件等），用人单位可能需要支付经济补偿金。特殊情况下的处理：如果劳动合同到期时，劳动者存在特定情形（如患病或非因工负伤在规定的医疗期内、女职工在孕期产期哺乳期等），用人单位不得终止劳动合同，而应当续延至相应的情形消失时终止。如果用人单位在劳动合同到期前未与劳动者协商续签事宜，而是直接以合同到期为由终止劳动合同，且未支付经济补偿金或存在其他违法行为，劳动者可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。综上所述，合同到期不续签并不直接等同于辞退。双方应当根据合同约定和法律规定，妥善处理合同到期后的相关事宜。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：合同到期不续签与辞退在赔偿方面存在显著差异，具体赔偿情况需依据劳动合同约定、劳动者工作年限、用人单位续签条件及辞退原因等因素综合判断。以下是对这两种情况的详细分析：合同到期不续签的赔偿用人单位原因不续签：根据《劳动合同法》规定，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订而劳动者不同意的情况外，劳动合同期满终止时，用人单位应向劳动者支付经济补偿。经济补偿计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。示例：若劳动者在单位工作3年，月工资为5000元，则经济补偿为3×5000=15000元。劳动者原因不续签：若用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订，但劳动者不同意续订，则用人单位无需支付经济补偿。特殊情况：若用人单位降低劳动合同约定条件续订，劳动者不同意续订，或用人单位直接决定不续签，用人单位应支付经济补偿，计算标准同上。辞退（用人单位主动解除劳动合同）的赔偿合法辞退：无过失性辞退：如员工患病、非因工负伤医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作，或劳动者不能胜任工作经培训或调整岗位后仍不能胜任，或劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致无法履行且协商未果，用人单位提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，可解除劳动合同，并支付经济补偿金，计算标准同上。严重违反规章制度：若员工存在严重违反用人单位规章制度等法定情形被辞退，单位无需支付赔偿金，但需支付工资至辞退当日。违法辞退：赔偿金支付：用人单位违反法律规定辞退员工，如辞退处于孕期、产期、哺乳期的女职工等，应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。示例：若劳动者工作3年，月工资5000元，违法辞退的赔偿金为3×5000×2=30000元。其他相关权益与注意事项失业金领取：在满足一定条件下，如失业前用人单位及本人已足额缴纳失业保险费满一年，且因非本人意愿中断就业（如劳动合同到期单位不续签），劳动者有权领取失业金。证据收集：为维护自身权益，劳动者应主动收集并保留相关证据，包括工资单、工作证明、劳动合同等，以确保在主张赔偿时能够证明自己的工作年限和工资水平。申请赔偿的流程：协商：首先，建议劳动者与用人单位进行友好协商，尝试达成赔偿协议。劳动仲裁：若协商无果，劳动者可以向当地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求用人单位支付相应的经济补偿或赔偿金。诉讼：对劳动仲裁结果不服的，劳动者有权向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。总结：合同到期不续签与辞退的赔偿差异主要体现在赔偿的原因、条件及计算方式上。在实际操作中，建议劳动者和用人单位在面临此类情况时，根据具体情况判断赔偿事宜，并保留好相关证据，以便在需要时维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

合同到期不续签时，赔偿工资是否包括奖金，需根据具体情况来判断。以下是对这一问题的详细解析：明确约定的奖金：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了奖金的发放条件和标准，且员工符合相应条件，那么即使合同到期不续签，企业也应按照约定发放奖金。这部分奖金应计入赔偿工资的范畴内。未明确约定的奖金：在没有明确约定的情况下，企业一般没有强制义务发放奖金。但是，如果存在公司惯例或往年奖金发放记录等证据，员工可以主张按照惯例发放奖金。此时，公司应本着公正、合理的原则，参考过去类似情形的奖金发放习惯和内部规范，来决定是否向员工发放奖金。如果公司决定发放，则这部分奖金也应计入赔偿工资的范畴内。经济补偿的计算：除了奖金问题，经济补偿的计算也是合同到期不续签时的一个重要方面。根据相关法律法规，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订而劳动者不同意续订的情形外，用人单位应向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资指的是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，该平均工资的计算基数通常包括基本工资、奖金、津贴等所有货币性收入。实际操作建议：对于员工而言，在合同到期前应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解奖金的发放条件和标准。如果符合条件，应确保在离职前与公司确认奖金的发放事宜。对于公司而言，应本着诚信和公正的原则，按照劳动合同和公司规章制度的规定发放奖金。如果决定不续签合同，应提前与员工沟通，并按照法律法规的规定支付经济补偿。举例说明：假设某员工在公司工作了3年，合同到期前十二个月的平均工资为10000元（其中基本工资8000元，奖金2000元）。如果合同到期不续签，且不属于用人单位维持或提高条件续订而劳动者不同意续订的情形，那么公司应向该员工支付3个月工资的经济补偿，即30000元。这30000元中应包括员工的基本工资和奖金等所有货币性收入。总结与建议：合同到期不续签时，赔偿工资是否包括奖金取决于劳动合同和公司规章制度的规定以及实际情况。双方在处理此类问题时，应充分了解相关法律法规和合同约定，确保各自权益得到保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：劳动合同到期后，公司不续签一般不能直接主张双倍赔偿，但劳动者有权要求经济补偿；若合同到期后劳动者继续工作且用人单位未续签书面劳动合同超过一个月，则劳动者可主张双倍工资。一、劳动合同到期公司不续签的一般情况在劳动合同到期后，如果公司明确表示不再续签，这并不属于法律规定的应支付双倍工资的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同期满即终止。此时，除非公司维持或提高劳动合同约定条件而劳动者不同意续订，否则公司需向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算方式：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。工作六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。举例说明：假设李四在公司工作了3年，劳动合同到期后公司决定不再续签。那么，公司应向李四支付3个月工资作为经济补偿。二、特殊情况下的双倍工资赔偿然而，存在一种特殊情况，即劳动合同到期后，劳动者继续在公司工作，而公司超过一个月未与劳动者续签书面劳动合同。在这种情况下，劳动者可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，主张公司每月支付二倍的工资。这里的“用工之日”在劳动合同到期后继续用工的情形下，应从原劳动合同到期后的次日起算。举例说明：假设王五的劳动合同于2024年6月1日到期，之后他继续在公司工作，但公司一直未与其续签新的劳动合同。那么从2024年7月1日起至双方签订书面劳动合同或者解除劳动关系之日止（最长计算至2025年5月31日，即一年期满），王五有权要求公司支付双倍工资。三、其他相关注意事项双倍工资的计算基数：双倍工资的计算基数通常是劳动者上一个月的工资标准，但不得低于当地最低工资标准，也不得高于当地上年度职工月平均工资的三倍。仲裁时效：劳动者主张双倍工资的仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。因此，劳动者应及时行使自己的权利，避免超过仲裁时效。证据收集：在主张双倍工资或经济补偿时，劳动者应收集并保留好相关证据，如劳动合同、工资单、工作证明等，以证明自己的劳动关系和工资水平。四、建议与行动与公司协商：在劳动合同到期后，如果公司不续签，劳动者可以首先尝试与公司协商，争取获得合理的经济补偿。申请劳动仲裁：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿或双倍工资。寻求法律援助：在申请劳动仲裁或提起诉讼过程中，如果劳动者遇到法律难题或需要专业指导，可以向我咨询，我会根据你的具体情况提供法律建议和帮助。总之，劳动合同到期后公司不续签的情况下，劳动者应了解自己的权益并根据实际情况合理主张经济补偿或双倍工资赔偿。在维护自身权益时，务必遵循法律规定并确保诉求的合理性与合法性。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。