个体工商户在《劳动合同法》的管束范围内。以下从多个角度为你详细分析：

1. 法律主体资格角度
   根据《劳动合同法》第二条及《民法典》第五十四条，个体工商户作为合法的用工主体，具备与劳动者建立劳动关系的资格。其法律地位等同于用人单位，需承担劳动合同签订、工资支付、社保缴纳等法定义务。例如，个体工商户雇佣店员从事销售、服务等工作时，双方形成的事实劳动关系受《劳动合同法》保护。

2. 劳动关系认定角度
   实践中，个体工商户与劳动者是否构成劳动关系，需结合《关于确立劳动关系有关事项的通知》判断：

• 双方是否符合法律、法规规定的主体资格（个体工商户属于合法用人单位）；
  
• 劳动者是否受个体工商户的劳动管理（如考勤、工作安排）；
  
• 劳动者提供的劳动是否为个体工商户业务的组成部分（如厨师为餐馆提供烹饪服务）。
  若满足上述条件，即使未签订书面合同，仍可能被认定为劳动关系，需补缴社保、支付未签合同双倍工资等。

1. 特殊情形说明
   

• 家庭帮工：若劳动者仅为个体工商户家庭成员提供无偿劳动（如父母帮子女看店），通常不视为劳动关系，但需注意区分“家庭帮工”与“有偿雇佣”的界限。
  
• 承包经营：若个体工商户将业务承包给个人，承包人自行雇佣人员，则承包人与劳动者可能构成劳务关系，此时个体工商户不直接承担用人单位责任，但需审查承包协议是否合法有效。

1. 法律责任风险
   个体工商户若违反《劳动合同法》，可能面临以下后果：
   

• 未签书面合同：需支付自用工次月起至一年内的双倍工资；
  
• 未缴社保：需补缴社保并可能被行政处罚；
  
• 违法解除合同：需支付经济补偿金或赔偿金。
  例如，某个体餐馆未与厨师签订合同，厨师工作8个月后离职，餐馆需支付7个月工资作为赔偿。

建议：个体工商户在用工时，应主动签订书面劳动合同、依法缴纳社保、完善考勤管理制度，以降低法律风险。若对劳动关系认定或用工合规有疑问，可直接向我咨询具体案例。