确认劳动关系的争议确实受到时效限制，但具体时效情况需根据劳动关系状态及争议类型来判断。以下是对这一问题的详细分析：
一、一般情况下的时效规定
劳动关系存续期间：
- 在劳动关系存续期间，确认劳动关系本身通常不受时效限制。这是因为劳动关系的建立是一个连续的过程，只要劳动者仍在用人单位工作，就视为劳动关系的持续存在。
劳动关系终止后：
- 如果已经辞职或劳动关系终止，劳动者或用人单位申请确认劳动关系的仲裁时效为一年。这一时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，若劳动者在离职后才发现用人单位未与其签订书面劳动合同，且因此产生确认劳动关系的争议，那么劳动者应在发现之日起一年内提出仲裁申请。
二、特殊情况下的时效规定
拖欠劳动报酬争议：
- 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效期间的限制。但需要注意的是，确认劳动关系本身并不直接等同于拖欠劳动报酬争议。若劳动者仅希望确认劳动关系，而未涉及拖欠劳动报酬的问题，则仍需遵守一年的仲裁时效规定。
- 劳动关系终止后，若因拖欠劳动报酬产生争议，劳动者应自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。
时效中断与中止：
- 时效中断：在仲裁时效期间内，若当事人一方向对方当事人主张权利（如劳动者向用人单位提出签订书面劳动合同的要求）、向有关部门请求权利救济（如向劳动监察部门投诉用人单位未签订劳动合同的行为）或对方当事人同意履行义务，则仲裁时效中断，并从中断时起重新计算一年的时效期间。
- 时效中止：因不可抗力（如自然灾害、战争等）或有其他正当理由（如劳动者突发重大疾病、人身自由受到限制等），导致劳动者无法在仲裁时效内申请仲裁的，仲裁时效中止。待阻碍因素消除后，仲裁时效接着之前剩余的时间继续计算。
三、实际操作建议
及时主张权利：
- 劳动者在发现自己的权益可能受到侵害时，应及时采取行动，通过合法途径维护自己的权益。例如，若劳动者认为用人单位未与其签订书面劳动合同，应尽快与用人单位沟通并要求签订，或向劳动监察部门投诉。
保留相关证据：
- 劳动者应保留好与劳动关系相关的所有证据材料，如劳动合同、工资单、考勤记录、工作证等。这些证据在确认劳动关系及后续维权过程中将起到至关重要的作用。
了解时效规定：
- 劳动者应充分了解并遵守仲裁时效和诉讼时效的规定，避免因超过时效而影响自身合法权益的维护。若对时效规定存在疑问或不确定的情况，可直接向我咨询以获取更具体的法律建议。
总结来说，确认劳动关系的争议在劳动关系存续期间通常不受时效限制，但在劳动关系终止后则需遵守一年的仲裁时效规定。同时，特殊情况下（如拖欠劳动报酬争议）的时效规定也有所不同。因此，劳动者在处理此类争议时应充分了解相关时效规定，并及时采取行动维护自己的权益。