劳动合同中必须写明薪酬，这是基于我国《劳动合同法》的明确规定。以下从多个角度为你详细分析：

1. 法律规定角度
   根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备的条款中明确包括“劳动报酬”。这意味着，薪酬条款是劳动合同的必备内容，用人单位与劳动者签订劳动合同时，必须明确约定薪酬标准、支付方式、支付时间等核心要素。若未写明，可能面临劳动行政部门责令改正的风险，甚至可能因未依法签订劳动合同而承担双倍工资赔偿等法律责任。

2. 劳动者权益保护角度
   薪酬是劳动者最核心的权益之一。明确写明薪酬条款，可以避免用人单位在履行合同过程中随意调整薪酬标准（如降薪、拖欠工资等），从而保障劳动者的经济利益。若合同中未约定薪酬，劳动者在维权时可能面临举证困难，增加维权成本。

3. 合同效力角度
   若劳动合同中未写明薪酬，但双方实际履行了薪酬支付义务（如用人单位按月发放工资），且劳动者未提出异议，此时合同仍可能被认定为有效。但这种“事实履行”模式存在法律风险：一旦发生纠纷，用人单位可能以“未约定薪酬”为由抗辩，导致劳动者权益受损。因此，书面明确薪酬条款是更稳妥的做法。

4. 特殊情形说明

   • 试用期薪酬：根据《劳动合同法》第二十条，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期薪酬也需在合同中明确。
     
   • 薪酬结构复杂时：若薪酬包含基本工资、绩效、奖金、补贴等多部分，建议合同中明确各部分比例及计算方式，避免后续争议。
     
   • 口头约定无效：即使双方口头约定了薪酬，若未写入合同，劳动者仍需承担举证责任（如工资条、银行流水等），维权难度较大。

建议：签订劳动合同时，务必要求用人单位将薪酬条款（包括金额、支付方式、时间、调整机制等）写入合同，并保留好合同原件。若用人单位拒绝明确薪酬，可能涉嫌违法，劳动者可向劳动监察部门投诉或直接向我咨询后续维权方案。