结论前置：单位制定轮岗政策的情况下，员工依然享有年休假，但具体能否休成以及休假安排需结合轮岗政策的具体内容、劳动合同约定以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 从法律法规角度
   根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》，只要员工连续工作满12个月以上，就依法享有年休假，这是法定权利，单位不得以任何理由（包括轮岗政策）剥夺。即使单位制定轮岗政策，也必须保障员工年休假权益，否则可能面临劳动监察部门的处罚或员工主张赔偿的风险。

2. 从轮岗政策与年休假的关系角度

   • 若轮岗政策未限制年休假：例如轮岗仅涉及岗位调整、工作地点变化，但未明确排除年休假，则员工可正常申请年休假，单位应予以批准（除非存在生产经营需要等法定阻却事由）。
     
   • 若轮岗政策隐含限制：例如规定“轮岗期间不得请假”或“年休假需在非轮岗期使用”，则需进一步分析：
     
     • 若政策未与员工协商一致（如未通过民主程序制定、未公示或未写入劳动合同），则该限制条款可能无效，员工仍可主张年休假；
       
     • 若政策经合法程序制定且员工知情同意（如签字确认），则需结合具体条款判断是否合理。例如，要求年休假在非轮岗期使用可能被认定为合理，但完全剥夺年休假则违法。

3. 从实践操作角度

   • 建议员工操作：
     
     • 优先查阅劳动合同、单位规章制度中关于轮岗和年休假的条款；
       
     • 若政策未明确限制，直接向单位申请年休假，并保留书面申请记录（如邮件、OA流程截图）；
       
     • 若单位拒绝，可要求出具书面理由，并依据《企业职工带薪年休假实施办法》第10条主张未休年休假工资（日工资收入的200%）。
       
   • 建议单位操作：
     
     • 制定轮岗政策时，明确年休假安排规则（如提前申请、优先安排非轮岗期等），并通过民主程序公示；
       
     • 拒绝员工年休假申请时，需证明存在“生产经营需要”等法定事由，并保留证据（如生产计划、员工替代方案等）。

总结：轮岗政策本身不否定年休假权益，但具体能否休假需结合政策合法性、员工知情同意情况以及单位生产经营需要综合判断。若遇到纠纷，建议根据上述角度收集证据，必要时通过劳动仲裁或诉讼维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的应对策略。