工作调动解除合同的法律依据主要涉及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，具体分析如下：

1. 协商一致解除合同：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这意味着，如果工作调动是双方协商的结果，并且劳动者同意解除原合同，那么这种解除是合法的。
   • 实践应用：在实际操作中，用人单位通常会与劳动者就工作调动进行协商，并达成一致意见后，签订解除劳动合同的协议。这种方式既体现了对劳动者权益的尊重，也符合法律的规定。

2. 用人单位单方面解除合同（需符合法定情形）：

   • 法律依据：虽然《中华人民共和国劳动合同法》并未直接规定工作调动可以单方面解除合同，但用人单位在特定情况下可以依据该法第三十九条、第四十条的规定解除劳动合同。例如，如果劳动者因工作调动后无法胜任新工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。但这种情况并不直接等同于因工作调动而解除合同，而是基于劳动者无法胜任工作的原因。
   • 特别说明：若用人单位仅以工作调动为由单方面解除合同，而不符合法定解除情形，则可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。

3. 劳动者主动解除合同：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。如果劳动者因工作调动（如调动地点、岗位等不符合个人职业规划或期望）而主动提出解除合同，这是完全合法的。
   • 实践建议：劳动者在主动解除合同时，应确保按照法律规定提前通知用人单位，并保留好相关证据，以避免可能的法律纠纷。

4. 合同中约定解除条件：

   • 法律依据：如果劳动合同中明确约定了工作调动作为解除合同的条件，且该条件不违反法律、行政法规的强制性规定，那么当这一条件成就时，合同可以依法解除。
   • 注意事项：合同中的约定必须明确、具体，且不得违反法律、行政法规的强制性规定。否则，该约定可能被认定为无效。

法律建议：

• 对于用人单位而言，在进行工作调动时，应充分与劳动者沟通，确保调动符合劳动者的职业规划和期望，或者至少得到劳动者的理解和同意。如果因工作调动需要解除合同，应确保符合法定解除情形，并按照法律规定履行相关程序。
• 对于劳动者而言，如果因工作调动而面临合同解除的情况，应仔细审查合同中的相关条款，了解自己的权益和义务。如果认为用人单位的解除行为违法或不合理，可以依法维护自己的权益。

可能法律后果：

• 如果用人单位违法解除合同，劳动者有权要求用人单位继续履行合同或者支付赔偿金。
• 如果劳动者违法解除合同（如未提前通知用人单位），给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

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