劳动教养过的人能否去国企上班，需分情况讨论，关键在于劳动教养记录是否构成国企录用的实质性障碍，以及具体岗位的特殊要求。以下从法律、政策、实践三个维度展开分析：

1. 法律层面：劳动教养记录不构成绝对禁止，但可能影响录用结果

根据《劳动教养试行办法》（已废止，但历史记录仍可能存在）及现行《刑法》《治安管理处罚法》，劳动教养属于行政处罚（非刑事处罚），其记录本身不构成《劳动法》《劳动合同法》中规定的“禁止录用情形”（如被依法追究刑事责任）。
但国企作为特殊主体，在录用时可能依据《企业事业单位内部治安保卫条例》或内部规章制度，对有违法记录的人员进行背景审查。若劳动教养记录与岗位安全、保密性直接相关（如财务、安保、涉密岗位），国企可能以“不符合岗位条件”为由拒绝录用，但需证明该关联性。

2. 政策层面：部分地区或行业对违法记录有额外限制

• 特殊行业限制：如金融、教育、医疗等领域，可能依据《银行业从业人员职业操守》《教师法》等规定，对有严重违法记录的人员设置准入限制。
  
• 地方性规定：部分省份出台的《国有企业招聘管理办法》可能要求对拟录用人员进行“无违法犯罪记录”审查，但需注意“违法犯罪记录”通常指刑事处罚，劳动教养记录是否纳入需结合地方解释。
  建议：查询目标国企所在地的具体政策，或直接向国企人力资源部门确认录用标准。

3. 实践层面：国企录用决策的灵活性

国企录用通常需经过笔试、面试、背景调查等环节，劳动教养记录可能成为“减分项”但非“一票否决项”。若候选人具备以下条件，仍可能被录用：

• 劳动教养原因轻微（如初次、情节较轻）；
  
• 距劳动教养结束时间较长（如超过5年），且期间无再违法记录；
  
• 岗位对个人品行要求较低（如普通技术岗、后勤岗）；
  
• 候选人能提供充分证据证明自身改过自新（如社区证明、工作推荐信）。
  

行动建议

1. 主动沟通：在求职时，可提前向国企说明劳动教养的具体情况（原因、时间、后续表现），展现改过态度；
   
2. 法律救济：若国企以“劳动教养记录”为由无正当理由拒绝录用，可向劳动监察部门投诉或提起民事诉讼，主张平等就业权；
   
3. 关注政策变化：目前国家正推进“轻微违法记录封存”制度，未来劳动教养记录的影响可能进一步弱化。
   

如有进一步疑问（如具体岗位的合规性、背景调查流程等），可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供更精准的建议。