核心结论：辞退时劳动合同是否到期，在法律性质、程序要求、经济补偿以及风险与注意事项等方面均存在显著区别。以下是对这些区别的详细分析：
法律性质的区别
- 合同到期辞退：这属于劳动合同的法定终止情形。根据《劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满的，劳动合同即行终止。此时，用人单位无需额外证明劳动者存在过错，但需满足特定条件，如续订意愿、经济补偿等。
- 合同未到期辞退：这属于劳动合同的解除行为。用人单位需依据《劳动合同法》的相关规定，如第三十六条（协商解除）、第三十九条（过失性辞退）、第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）来解除劳动合同。此时，用人单位需承担举证责任，证明解除理由合法且程序合规。
程序要求的区别
- 合同到期辞退：用人单位通常需在合同期满前提前通知劳动者是否续签，一般提前30天。若不续签，则需依法支付经济补偿金。
- 合同未到期辞退：
- 过失性辞退：如劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可立即辞退，但需书面通知并说明具体事由，无需支付经济补偿。
- 无过失性辞退：如劳动者不胜任工作，用人单位需提前30天书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿金。
- 经济性裁员：用人单位需履行法定程序，如听取工会意见、向劳动部门报告，并支付经济补偿金。
经济补偿的区别
- 合同到期辞退：若用人单位不续签，则需支付经济补偿金，计算方式为N倍月工资（N为工作年限）。
- 合同未到期辞退：
- 过失性辞退：无需支付经济补偿金。
- 无过失性辞退：需支付N倍月工资的经济补偿金，若未提前30天通知，还需支付代通知金。
- 经济性裁员：需支付N倍月工资的经济补偿金。
经济补偿金计算公式（以N倍月工资为例）：
[
\text{经济补偿金} = \text{月工资} \times \text{工作年限（N）}
]
其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。工作年限每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
- 风险与注意事项
- 合同到期辞退：用人单位需注意提前通知续签意向，避免事实劳动关系延续。同时，对于符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，用人单位无权以到期为由终止合同。
- 合同未到期辞退：用人单位需谨慎评估解除理由的合法性，完善证据链，并履行法定程序。否则，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N倍月工资）。
总结与建议：
- 合同到期辞退与未到期辞退在法律性质、程序要求、经济补偿以及风险与注意事项等方面均存在显著区别。
- 用人单位在辞退劳动者时，应根据具体情况选择合适的辞退方式，并严格遵守相关法律法规，以避免不必要的法律风险。
- 劳动者在面对辞退时，也应了解自己的权益和义务，如有异议，可在一年内申请劳动仲裁，维护自身权益。
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