在合同期间员工屡次犯错，企业可按以下步骤处理，具体需结合错误性质、合同条款及法律规定综合判断：

1. 核实错误事实与证据收集

• 核心依据：需有明确证据证明员工存在多次违规行为（如书面记录、监控录像、同事证言等），避免主观臆断。
• 操作建议：
  • 每次错误发生后，及时制作书面记录，要求员工签字确认（若拒绝可由两名以上员工见证）；
  • 保存与错误相关的邮件、聊天记录、工作成果等客观证据；
  • 区分“一般过失”与“严重违纪”（如盗窃、泄露机密等），后者可直接触发解约条款。

2. 依据合同条款与规章制度处理

• 合同约定优先：检查劳动合同中是否明确约定“屡次犯错”的后果（如警告、降薪、解约等），若有则按约定执行。
• 规章制度补充：若合同未约定，需依据企业依法制定的规章制度（如《员工手册》）处理，但需满足：
  • 规章制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
  • 已向员工公示或送达（如培训签到、邮件确认）；
  • 内容合法合理（如“三次迟到可解约”需符合行业惯例）。

3. 分情况采取处理措施

• 情况一：错误性质较轻（如迟到、工作疏忽）

  • 处理方式：

       1. **口头/书面警告**：明确指出错误及改进要求，留存记录；
       2. **绩效扣分**：若合同或制度允许，可扣减绩效奖金；
       3. **调岗或培训**：调整至更适合岗位或安排专项培训。
    

  • 法律依据：《劳动合同法》第40条，员工不能胜任工作可培训或调岗。

• 情况二：错误性质严重（如失职造成重大损失、违反职业道德）

  • 处理方式：

       1. **单方解约**：若符合《劳动合同法》第39条（如严重失职、被追究刑事责任），可立即解除合同且无需支付补偿；
       2. **索赔损失**：若员工行为导致企业损失，可要求赔偿（需证明损失与错误直接相关）。
    

  • 风险提示：解约需提前通知工会（如有），并书面告知员工理由，否则可能构成违法解约。

4. 程序合规性至关重要

• 避免程序瑕疵：无论采取何种措施，均需确保：
  • 处理决定有事实依据；
  • 符合合同或制度流程；
  • 留存书面证据（如警告函、解约通知、送达回执）。
• 典型错误：未通知工会、未告知解约理由、未让员工申辩，均可能导致处理无效。

5. 后续风险防范

• 完善合同与制度：在劳动合同中明确“屡次犯错”的具体情形及后果，定期更新规章制度；
• 定期培训：加强员工对规章制度的学习，减少因不知情导致的违规；
• 建立申诉机制：允许员工对处理决定提出异议，避免矛盾激化。

总结：处理员工屡次犯错需以事实为依据、以合同/制度为准绳、以程序合规为保障。若涉及解约或索赔，建议提前评估风险，必要时可进一步向我咨询具体操作方案。