结论：劳动者因违反公司规章制度被开除，是否有赔偿需根据具体情况综合判断，主要取决于公司规章制度的合法性与合理性、员工违规行为的严重程度、开除程序的合法性以及证据是否充分等多个因素。以下是对此问题的详细分析：
一、一般情况下无需赔偿的情形
规章制度合法有效且员工严重违规：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同且无需承担经济补偿责任。
- 适用条件：此情形适用于员工确实存在严重违反公司规定的行为，且公司规章制度合法、合理，开除程序符合法定要求。例如，员工多次旷工、违反保密协议给公司造成重大损失、严重失职或营私舞弊等，且这些行为明确在公司规章制度中列为可解除劳动合同的情形。
规章制度制定程序合法：
- 规章制度应经过职工代表大会或全体职工的讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，确保制度的公正性和合理性。
- 规章制度内容不得违反法律法规的强制性规定，并需向员工公示，如通过培训、公告栏张贴、员工手册发放并签字确认等方式，确保员工知晓。
二、特殊情况下可能需要赔偿的情形
公司规章制度不合法或不合理：
- 若公司的规章制度未经法定民主程序制定，或内容明显不合理，限制了员工的合法权益，以此为依据开除员工可能构成违法解除劳动合同。
- 举例：如公司规定员工一年内不得请假，否则开除，该规定显然不合理且违反法律对劳动者休息休假权利的保护。若因此开除员工，公司需支付赔偿金。赔偿金的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
公司未履行法定程序：
- 用人单位在解除劳动合同时应遵循法定程序，如提前通知、听取申辩等。若公司未经通知和申辩程序就直接开除员工，即使员工有违规行为，也可能因程序违法而需支付赔偿金。
证据不足：
- 用人单位应对员工违规行为承担举证责任。若公司仅凭猜测或未经证实的传闻就开除员工，因缺乏事实依据，属于违法解除劳动合同，需支付赔偿金。
员工违规行为未达到严重程度：
- 若员工虽有违反公司规定的行为，但情节较轻，未达到公司规章制度所规定的严重程度，公司开除员工同样构成违法解除。此时，公司也需支付相应的经济赔偿。
三、影响赔偿判定的其他因素
- 员工违规行为的严重程度：需评估员工行为是否达到“严重”程度，以判断是否构成合法开除的依据。例如，在金融行业，员工擅自泄露客户信息可能被视为严重违纪；而在一般企业，员工偶尔的轻微违规行为可能不构成严重违纪。
- 规章制度的合法性与合理性：规章制度需经职工代表大会讨论，与工会或职工代表协商确定，并具合理性，且已向劳动者公示或签字确认。
- 开除程序的合法性：用人单位应确保开除程序符合法定要求，包括事先通知、给予申辩机会等。
四、劳动者维权途径
- 协商解决：与用人单位沟通，要求提供开除的合理依据。
- 行政救济：向当地劳动监察部门投诉。
- 仲裁申请：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张赔偿。
- 诉讼：对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。
建议：为避免潜在的法律风险和经济损失，用人单位应确保规章制度的合法有效性、严格收集和管理证据，并合理界定“严重”程度的标准。同时，劳动者也应自觉遵守公司规定，维护良好的劳动关系。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。