关于“员工手册不签字是否有效”的问题，这确实是一个涉及劳动法规定和实际操作的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：

首先，我们需要明确的是，员工手册作为用人单位制定的规章制度，其效力并不完全取决于员工是否签字。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过民主程序，即与职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或职工代表平等协商确定。这一步骤确保了规章制度的合理性和公正性。

其次，规章制度制定后，用人单位有义务将其公示或告知劳动者。公示或告知的方式可以多种多样，如通过电子邮件、内部网站、公告栏、员工大会等。关键在于确保劳动者能够知悉该规章制度的内容。因此，即使员工没有在员工手册上签字，但如果用人单位能够证明已经通过其他方式将员工手册的内容公示或告知了员工，那么该员工手册仍然对员工具有约束力。

现在，我们结合具体案例来进一步分析。在您提供的第一个案例中，邱某虽然未签收员工手册，但其制作虚假考勤侵占工资的行为已构成营私舞弊、侵占公司财产的事实，给公司造成了重大损害。仲裁委在审理时，并未因为邱某未签收员工手册而否定其效力，而是根据邱某的实际行为作出了裁决。这说明，员工的行为是否违反规章制度，是判断其是否应承担相应责任的关键，而签字与否并非决定性因素。

在第二个案例中，李某虽然未仔细阅读也未签字确认员工手册，但公司提供了通过电子邮件形式向全体员工征询修订意见及最后生效手册的证据，证明了员工手册已经过民主程序和公示程序。因此，仲裁委和法院在审理时，认定公司解除李某的行为系合法，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。这同样说明了，签字并非判断规章制度效力的唯一标准。

综上所述，员工手册不签字并不意味着其无效。关键在于用人单位是否能够证明已经通过民主程序制定了规章制度，并且已经将其公示或告知了员工。同时，员工在履行劳动合同过程中，也应当遵循诚实信用原则，遵守用人单位依法制定的规章制度，不能以未签收或未仔细阅读为由作为自己不当行为的“护身符”。