关于“不确定等次是否会降工资”的问题，结论并非绝对，需分情况讨论：

1. 若“不确定等次”指绩效考核结果未明确或未达标：

   • 法律背景：根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位调整工资需基于合法、合理的理由，如员工绩效考核结果、公司经营状况等。若绩效考核制度合法且已向员工公示，员工未达标可能成为降薪的依据。
   • 建议：首先查阅公司规章制度或劳动合同中关于绩效考核与工资调整的条款，确认是否存在明确规定。若存在，且您确实未达标，公司降薪可能合法；若不存在或规定不明确，公司单方面降薪可能违法。
   • 可能后果：若公司违法降薪，您有权要求公司补发工资差额，甚至可能因此解除劳动合同并要求经济补偿。

2. 若“不确定等次”指公司未明确告知考核标准或结果：

   • 法律背景：公司应建立明确的绩效考核制度，并告知员工考核标准、流程及结果。若公司未履行告知义务，员工有权要求公司说明考核情况。
   • 建议：与公司沟通，要求明确考核标准及结果，并询问降薪的具体原因。若公司无法提供合理依据，您可拒绝降薪，并保留相关证据以备维权。
   • 可能后果：若公司无法证明降薪的合法性，可能面临劳动监察部门的处罚，同时需承担补发工资、赔偿等法律责任。

3. 若“不确定等次”涉及公司经营状况变化：

   • 法律背景：公司因经营困难等原因需调整工资时，应与员工协商一致，并签订书面协议。未经协商一致，公司单方面降薪可能违法。
   • 建议：了解公司降薪的具体原因，若确因经营困难，可与公司协商降薪幅度及期限，并签订书面协议。若公司未经协商单方面降薪，您可拒绝并要求公司恢复原工资水平。
   • 可能后果：若公司违法降薪且拒不改正，您可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发工资并承担相应法律责任。

总结与建议：

• 首先确认“不确定等次”的具体含义及公司降薪的具体原因。
• 查阅公司规章制度、劳动合同及绩效考核制度，确认是否存在降薪的合法依据。
• 与公司沟通，要求明确考核标准、结果及降薪原因，并保留相关证据。
• 若公司降薪违法，您可拒绝并要求公司恢复原工资水平，必要时可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

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