招工时企业倾向于不选择有劳动争议经历的求职者，主要基于以下几个方面的考量：
风险规避心理：
- 企业担心有劳动争议经历的求职者可能在未来工作中再次引发类似问题，如再次提起劳动仲裁或诉讼，增加企业的法律风险和运营成本。这种担忧源于对潜在法律纠纷的预防，企业希望招聘到能够稳定工作、减少法律风险的员工。
对求职者诚信度的质疑：
- 劳动争议有时可能涉及求职者与前雇主之间的诚信问题，如违反劳动合同、泄露商业秘密等。尽管并非所有劳动争议都涉及诚信问题，但企业可能会因此对求职者的诚信度产生质疑，担心其在新工作中也可能出现不诚信行为。
对求职者工作态度的担忧：
- 劳动争议可能反映出求职者在与前雇主合作过程中存在沟通不畅、合作困难等问题。企业可能会担心这些求职者在新环境中也难以融入团队，影响工作效率和团队氛围。
企业招聘策略的考量：
- 在招聘过程中，企业通常会根据岗位需求和企业文化来筛选求职者。对于某些对团队协作、沟通能力要求较高的岗位，企业可能会更加谨慎地考虑有劳动争议经历的求职者，以确保招聘到的人员能够符合岗位要求和企业文化。
然而，需要明确的是，企业不能仅凭求职者有劳动争议经历就一概拒绝录用。根据相关法律法规，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，企业不得因劳动者曾经提起过劳动仲裁或诉讼而对其产生歧视。如果企业因此拒绝录用求职者，可能构成就业歧视，求职者有权依法维护自己的合法权益。
对于求职者而言，如果面临因劳动争议经历而被拒绝录用的情况，可以采取以下措施：
- 了解拒绝录用的具体原因：与招聘方沟通，了解拒绝录用的具体原因，看是否确实与劳动争议经历有关。
- 提供解释和证明：如果劳动争议经历并非因个人原因导致，或者已经得到妥善解决，可以向招聘方提供相关解释和证明，以消除其顾虑。
- 依法维权：如果认为招聘方的行为构成就业歧视，可以向劳动监察部门投诉或提起诉讼，依法维护自己的合法权益。
对于企业而言，在招聘过程中应更加理性、客观地看待求职者的劳动争议经历。不能仅凭此一点就否定求职者的能力和潜力，而应结合求职者的综合素质、岗位需求和企业文化等多方面因素进行综合考量。同时，企业也应加强自身的法律意识和风险防范能力，避免在招聘过程中出现违法行为。
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