关于公司降薪多少是合理的问题，首先需要明确的是，降薪的合法性并非单纯由降薪幅度决定，而是需综合考虑劳动合同约定、法律规定、合理性原则及协商程序等多方面因素。以下是对此问题的详细分析：
一、合法降薪的情形
协商一致降薪：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资。
- 实施要点：降薪必须基于双方平等、自愿、充分的协商，并达成书面协议。无论降薪幅度大小，只要双方协商一致，均视为合法。例如，公司因经营困难，与员工协商后，员工同意降低一定比例的薪酬，以共度难关，这种降薪就是合法的。
因客观情况变化降薪：
- 法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行时，用人单位可与劳动者协商变更劳动合同。
- 实施条件：企业经营困难、市场环境变化等客观原因导致原合同履行困难，且需与劳动者协商并遵循合理流程。如公司因市场萎缩，订单减少，导致员工工作量大幅下降，此时公司可与员工协商降薪，以适应新的经营状况。
员工不能胜任工作降薪：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位可调整薪资。
- 实施要点：需有完善的绩效考核制度证明员工不胜任，降薪幅度应与员工表现和新岗位薪资水平相匹配。例如，员工连续多次绩效考核不达标，经培训后仍无法胜任原工作，公司将其调整至薪资较低的岗位，并相应降低薪酬，这种降薪是合理的。
二、违法降薪的情形
未经协商单方降薪：
- 违法性说明：企业未与劳动者协商，擅自降低工资，无论降幅大小，均侵犯劳动者合法权益，属于违法行为。例如，公司未经员工同意，直接降低其薪酬，这种行为是违法的，员工有权拒绝并寻求法律救济。
利用降薪逼迫员工离职：
- 违法性说明：企业为规避经济补偿而故意大幅降薪，无合理依据和正当理由，属违法行为。劳动者可通过劳动仲裁等途径维权。如公司为了逼迫员工主动离职，避免支付经济补偿，故意大幅降低其薪酬，这种行为是违法的，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
违反劳动合同约定和最低工资标准：
- 法律规定：降薪后的工资不得低于劳动合同约定的薪资水平（除非合同中有特定调整条款）和当地最低工资标准。
- 违法性说明：违反上述任一规定，均构成违法降薪。例如，公司与员工在劳动合同中明确约定了薪资水平，但公司未经协商擅自降低薪酬，且降低后的薪酬低于当地最低工资标准，这种行为是违法的。
三、合理性原则与实际操作建议
合理性要求：即使劳动合同未明确约定或情况发生变化，企业在降薪时也需遵循合理性原则，确保降薪幅度、原因和方式均合理。如降薪幅度应与公司的经营状况、员工的表现及市场薪资水平相适应，不能随意大幅降薪。
实际操作建议：企业在考虑降薪时，应充分评估自身经营状况、员工表现及市场薪资水平，制定合理的降薪方案，并与劳动者进行充分沟通协商。在协商过程中，企业应向员工说明降薪的原因、幅度及期限等，确保员工对降薪方案有充分的了解和理解。同时，企业应保留好与员工协商的书面记录，以备不时之需。
综上所述，公司降薪的合法性需综合考量多方面因素，确保降薪行为既符合法律法规要求，又体现公平合理原则。如公司对员工进行了不合理的降薪，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。