单位调岗不降薪中的“薪”，通常既包括底薪也包括绩效，但具体需结合劳动合同、单位规章制度及实际履行情况综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

1. 从劳动合同约定角度
   若劳动合同中明确约定了薪资结构（如“底薪+绩效”），且调岗时合同未变更或补充约定，则“不降薪”应理解为整体薪资水平不变，即底薪和绩效的总和不低于原岗位标准。
   例如：原岗位月薪1万元（底薪6000+绩效4000），调岗后单位若单方面降低绩效部分，可能构成违约，员工可依据《劳动合同法》第35条主张权利。

2. 从单位规章制度角度
   若单位通过规章制度（如《薪酬管理办法》）规定了绩效的考核标准与调岗后的适用规则，且该制度经民主程序制定并公示，则需按制度执行。
   例如：制度明确“调岗后绩效按新岗位标准重新核算”，但单位需证明新岗位绩效标准合理（如与市场水平、工作难度匹配），否则可能被认定为变相降薪。

3. 从实际履行情况角度
   若调岗后单位未明确调整薪资结构，但实际发放的绩效显著低于原岗位（如因考核标准变更或主观扣减），员工可主张单位未履行“不降薪”承诺。
   提示：员工需保留工资条、绩效考核表等证据，证明薪资实际减少的事实。

4. 特殊情形：绩效的浮动性
   若原岗位绩效本身具有浮动性（如销售岗位提成），调岗后单位可能以“新岗位无对应绩效”为由调整薪资结构。此时需区分：

   • 若调岗是单位原因导致（如部门撤销），员工可主张按原薪资水平补偿；
     
   • 若因员工能力不足调岗，单位可能依据《劳动合同法》第40条协商变更薪资，但需支付经济补偿。

建议行动：

• 核对劳动合同与规章制度中关于薪资的条款；
  
• 保留调岗通知、薪资发放记录等证据；
  
• 若单位单方面降薪，可先书面提出异议，并协商解决；协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有进一步细节（如调岗原因、薪资结构等），可随时补充说明，我会为你具体分析。