公司升薪调岗的合法性主要取决于是否满足协商一致、法定调岗情形，并避免未经协商、侮辱惩罚性调岗及不合理降薪等情形。以下是对这一问题的详细分析：

一、合法升薪调岗的情形

1. 协商一致：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇。这种变更必须基于双方的自愿和充分沟通，且应签订书面协议以确保变更的合法性和有效性。例如，员工因公司业务拓展同意调至新项目组，并接受了相应的薪资提升，双方签订了调岗调薪协议。

2. 基于法定情形：

   • 员工能力匹配：若员工不能胜任当前工作，经过培训后仍无法达到岗位要求，公司可依据充分的证据（如岗位说明书、绩效考核记录、培训记录等）进行调岗，并相应调整薪资。这种情况下，升薪调岗是合法的，旨在激励员工提升能力，适应新岗位。
   • 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：如企业转产、重大技术革新或经营方式调整等导致原劳动合同无法履行，公司可与员工协商变更劳动合同，包括调岗调薪。若双方协商一致，且调整后的岗位和薪资合理，则升薪调岗合法。

二、非法升薪调岗的情形

1. 未经协商一致：

   • 公司未经员工同意擅自变更工作岗位和薪资待遇，违反了劳动合同的约定，属于不合法行为。即使公司提出升薪，但未经员工同意，员工有权拒绝这种调岗调薪安排，并可以依法维护自己的权益。

2. 具有侮辱性或惩罚性：

   • 调岗调薪不能带有侮辱性或惩罚性目的。如将高薪岗位员工调至低薪岗位，尽管薪资有所提升但远低于其原薪资水平，且新岗位工作内容与原岗位无太大差异，这种调岗可能被视为具有侮辱性或惩罚性，因此不合法。

3. 不合理降薪（尽管此情况为“降薪”，但反向思考亦适用于“升薪”的合理性判断）：

   • 调岗时若薪资调整不合理，如新岗位薪资远低于市场行情或员工能力水平，即使公司声称是“升薪”（实际可能只是小幅提升或远低于员工期望），这种调岗调薪也可能被视为不合法。因为薪资调整应遵循公平、公正的原则，确保新岗位的薪资水平与市场行情和员工能力相匹配。

三、员工应对策略

1. 了解调岗调薪原因和条件：

   • 员工应首先了解清楚调岗调薪的具体原因和条件是否符合法律规定，以及公司是否提供了充分的证据支持其调岗调薪的决定。

2. 与公司协商：

   • 尝试与公司进行沟通协商，表达自己对调岗调薪的看法和期望，寻求双方都能接受的解决方案。在协商过程中，员工可以要求公司提供书面协议，明确新的工作岗位、薪资待遇及其他相关条款。

3. 法律途径维权：

   • 若公司违法调岗调薪，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，员工应提供充分的证据证明公司的违法行为，如调岗调薪通知、书面协议、会议纪要、电子邮件等。

举例说明：

• 合法情形：员工小张因公司业务拓展需要，同意调至新项目组并接受薪资提升。双方签订了调岗调薪协议，明确了新的工作岗位和薪资待遇。这种情况下，公司的升薪调岗是合法的。
• 非法情形：员工小李因与上级领导发生矛盾，公司未经其同意擅自将其调至偏远艰苦岗位，并声称是“升薪”（实际薪资提升幅度极小且远低于小李原薪资水平）。小李拒绝这种调岗调薪安排，并向劳动监察部门投诉。这种情况下，公司的升薪调岗是不合法的。

综上所述，公司在给员工升薪调岗时必须严格遵守相关法律法规，确保调岗调薪的合法性和合理性。员工在面对调岗调薪时也应充分了解自己的权益和应对策略，以维护自身的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。