劳务派遣形式的用工并非不讲工龄和职称，工龄和职称在劳务派遣用工中同样具有重要意义，且受到相关法律法规的保护。以下从不同角度为您详细分析：

1. 工龄的计算与认定：

   • 在劳务派遣关系中，工龄的计算通常包括派遣员工在用工单位的工作年限。根据《劳动合同法》及相关规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。在此过程中，工龄是确定劳动者权益（如经济补偿、年假天数等）的重要依据。
   • 具体来说，工龄的计算一般连续计算，即派遣员工在用工单位的工作年限应与其在劳务派遣单位的工作年限合并计算，以确定其应享受的劳动权益。例如，在计算经济补偿时，工龄是决定补偿金额的关键因素之一。

2. 职称的评定与认可：

   • 职称评定通常与劳动者的工作表现、专业技能和工作经验等因素相关，并不直接受用工形式（如劳务派遣）的影响。在劳务派遣关系中，派遣员工在用工单位的工作表现、专业技能提升等，均可作为职称评定的依据。
   • 用工单位在职称评定过程中，应公平、公正地对待派遣员工，确保其享有与正式员工同等的评定机会和待遇。如果用工单位在职称评定中存在歧视性做法，派遣员工有权依法维护自己的合法权益。

3. 劳务派遣中的特殊保护：

   • 根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。这一规定确保了派遣员工在劳动报酬方面的权益不受侵害，也间接保护了其工龄和职称所对应的经济利益。
   • 同时，劳务派遣单位和用工单位应共同承担对派遣员工的劳动保护、安全卫生等责任。这意味着，在劳务派遣关系中，派遣员工的工龄和职称不仅与其经济利益相关，还与其工作环境、安全保障等密切相关。

4. 实际操作中的注意事项：

   • 在实际操作中，劳务派遣单位和用工单位应明确约定工龄和职称的认定、计算及待遇等相关事项，以避免因理解不一致而引发的纠纷。
   • 派遣员工也应主动了解自己的工龄和职称情况，及时与劳务派遣单位和用工单位沟通确认，确保自己的合法权益得到保障。

总结来看，劳务派遣形式的用工并非不讲工龄和职称。工龄和职称在劳务派遣用工中同样具有重要意义，且受到相关法律法规的保护。如果您在劳务派遣过程中遇到工龄或职称相关的问题，欢迎直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。