国企在符合法定情形时，可以依法辞退内退员工，但必须严格遵循法律法规和程序要求。以下是对这一问题的详细分析：

一、法定辞退情形

1. 员工存在过错

   • 试用期内不符合录用条件：若内退员工在重新上岗后的试用期内被证明不符合录用条件，国企可依据《劳动合同法》第三十九条第一款解除劳动合同。
   • 严重违反规章制度：如内退员工严重违反国企的规章制度，如旷工、泄露机密等，国企可依据《劳动合同法》第三十九条第二款解除劳动合同。
   • 严重失职、营私舞弊，造成重大损害：若内退员工因严重失职或营私舞弊给国企造成重大损失，国企可依据《劳动合同法》第三十九条第三款解除劳动合同。
   • 被依法追究刑事责任：若内退员工被依法追究刑事责任，国企可依据《劳动合同法》第三十九条第六款解除劳动合同。

2. 员工无过错，但因客观情况需要辞退

   • 医疗期满后不能从事原工作：若内退员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作，国企可依据《劳动合同法》第四十条第一款提前通知或额外支付工资后解除劳动合同。
   • 不能胜任工作：若内退员工不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任，国企可依据《劳动合同法》第四十条第二款提前通知或额外支付工资后解除劳动合同。
   • 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：若劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且协商未果，国企可依据《劳动合同法》第四十条第三款提前通知或额外支付工资后解除劳动合同。

3. 企业进行经济性裁员

   • 依照企业破产法规定进行重整：若国企依照企业破产法进行重整，需裁减人员时，可依法进行裁员，包括内退员工。
   • 生产经营发生严重困难：若国企生产经营发生严重困难，需裁减人员时，也可依法进行裁员。
   • 企业转产、重大技术革新或经营方式调整：若国企因转产、重大技术革新或经营方式调整导致需裁减人员时，同样可依法进行裁员。

二、辞退程序与经济补偿

1. 辞退程序

   • 国企在辞退内退员工时，应遵循公平、公正、合法的原则，建立健全内部规章制度，明确辞退程序和条件。
   • 辞退决定应提前以书面形式通知员工，对于非过错性辞退还需提前三十日通知或支付代通知金。
   • 经济性裁员需提前向工会或全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告。

2. 经济补偿

   • 在符合法定情形下辞退内退员工时，国企需按劳动者在本单位工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。
   • 若国企违反法律规定辞退内退员工，则需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

三、注意事项与风险防范

1. 确保辞退决定的合法性：国企在辞退内退员工时，必须确保有合法的理由，并按照规定的程序进行操作，避免违法辞退带来的法律风险。
2. 完善内部规章制度：国企应建立健全内部规章制度，明确辞退条件、程序和经济补偿标准，确保辞退决定的公正性和合理性。
3. 积极应对劳动争议：如内退员工对辞退决定有异议，国企应积极应对劳动争议，提供充分证据支持其辞退决定的合法性，避免法律纠纷的扩大化。

总结来说，国企在符合法定情形时，可以依法辞退内退员工，但必须严格遵循法律法规和程序要求，确保辞退行为的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。