县城国企开除员工是否容易，需结合具体情形判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 依据法定事由开除员工

   • 若员工存在严重违反规章制度、严重失职给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等法定可解除劳动合同的情形，国企依据《劳动合同法》第三十九条等规定，在有充分证据证明员工存在上述情形时，开除员工相对容易。例如，员工长期旷工，严重违反单位考勤制度，单位在履行了相应的告知、通知等程序后，可以解除劳动合同。这种情况下，只要程序合法、事实清楚，开除行为通常会被认定为合法有效。
   • 程序要求：国企在开除员工时，不仅要事实依据充分，还需严格遵循法定程序。比如，对于员工严重违反规章制度的情况，单位需证明规章制度已经过民主程序制定（如经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），并且已向员工公示或告知。若程序存在瑕疵，即使员工确实存在可开除的情形，单位也可能面临违法解除劳动合同的风险，需支付赔偿金。

2. 非法定事由开除员工

   • 若国企没有法定理由，仅以经营困难、岗位调整等非法定原因开除员工，则属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。例如，国企因业务转型，想减少人员成本，随意开除员工，员工可以要求单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。在这种情况下，国企开除员工不仅面临法律风险，还可能引发劳动争议纠纷，增加企业的诉讼成本和声誉损失。
   • 协商解除的可能性：如果国企确实因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。这种情况下，虽然不是严格意义上的“开除”，但也是一种解除劳动合同的方式，相对较为平和，但也需要满足法定条件并履行相应程序。

3. 国企的特殊性质影响

   • 内部管理程序：国企通常有较为严格的内部管理程序和审批流程。在开除员工时，可能需要经过多个部门的审核、批准，如人力资源部门、工会、上级主管部门等。这在一定程度上增加了开除员工的难度和时间成本。例如，一些国企在处理员工违纪问题时，需要先由部门提出处理意见，经人力资源部门调查核实后，再提交工会审议，最后报上级主管部门批准，整个过程可能较为繁琐。
   • 社会影响考虑：国企作为地方经济的重要支柱和就业的主要渠道，其开除员工的行为可能会受到更多的社会关注和监督。为了避免引发不良社会影响，国企在开除员工时往往会更加谨慎，尽量通过协商、调解等方式解决问题，而不是直接采取开除措施。

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