关于劳动法中试用期不通过的相关规定，这是一个涉及劳动者与用人单位双方权益的重要问题。以下我将从试用期不通过的法律依据、核心判定标准、合法解除流程、常见法律风险与应对，以及试用期无效的法定情形等方面，为您进行详细解答。

一、试用期不通过的法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条，用人单位在试用期内解除劳动合同需满足以下条件之一：

1. 劳动者不符合录用条件：这是最常见且核心的解除理由，但需提前证明并公示具体标准。
2. 严重违反规章制度：劳动者需有明确的违规行为，且该行为需达到严重程度。
3. 严重失职或营私舞弊造成重大损害：劳动者需因失职或营私舞弊行为给用人单位造成重大损失。
4. 被依法追究刑事责任：劳动者需被法院依法判决承担刑事责任。
5. 劳动者不能胜任工作且培训/调岗后仍无法胜任：此条通常不适用于试用期直接解除，需经过培训或调岗程序。

二、核心判定标准：不符合录用条件

1. 明确性要求：录用条件需在劳动合同、员工手册或岗位说明书中清晰列明，如业绩指标、技能证书等，避免模糊表述。
2. 证据固定：用人单位需通过考核记录、工作成果、沟通邮件等证据链证明劳动者未达标。例如，销售岗位可设定“试用期首月完成X万元销售额”，若未完成则需提供业绩报表。

三、合法解除流程

1. 书面通知：用人单位需以书面形式告知劳动者解除原因及依据条款，如《劳动合同法》第三十九条第一项。
2. 程序合规：
   • 无需支付经济补偿金（区别于协商解除或经济性裁员）。
   • 若已约定试用期工资低于转正工资80%或合同仅约定试用期，可能面临违法约定风险，需及时补正。

四、常见法律风险与应对

1. 未明确录用条件：可能被认定为违法解除。应对策略为补签岗位说明书并留存公示记录。
2. 解除理由不充分：需支付赔偿金（2N）。应对策略为确保证据链完整，如多次绩效面谈记录。
3. 超长试用期：按正式工资补足差额。应对策略为及时调整合同期限或重新签订。

五、试用期无效的法定情形

除了试用期不通过的相关规定外，还需注意试用期无效的法定情形，以避免法律风险：

1. 未订立正式劳动合同：试用期包含在劳动合同期限内。若劳动合同仅约定试用期而未签订正式劳动合同，则该试用期约定无效。
2. 试用期约定不符合法律规定的期限：根据劳动合同期限的不同，试用期有明确的上限规定。超出上限的试用期约定无效。
3. 重复约定试用期：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。重复约定的试用期无效。
4. 以完成一定工作任务为期限或劳动合同期限不满三个月时约定试用期：这两种情况下不得约定试用期，否则约定无效。
5. 试用期的劳动报酬低于约定或法定标准：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。低于此标准的试用期约定无效。

综上所述，用人单位在试用期内解除劳动合同需严格遵守相关法律法规的规定，确保解除理由充分、程序合规，并避免试用期无效的法定情形。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，在试用期内努力表现，以符合录用条件。