绩效考核薪资降了，这部分薪资仍然算工资的一部分，但具体是否合法需视情况而定。以下从不同角度为你详细分析：
一、绩效考核薪资的性质
绩效考核薪资通常是工资的一个组成部分，它根据员工的工作表现、工作成果或达成的工作目标等因素进行浮动。这种薪资制度旨在激励员工更好地完成工作任务，提高工作效率。因此，即使绩效考核薪资有所降低，它仍然属于工资的范畴。
二、绩效考核薪资降低的合法性分析
合同约定：
- 如果劳动合同中明确规定了绩效考核薪资的计算方式、考核标准以及调整机制，且用人单位在调整绩效考核薪资时遵循了这些约定，那么这种调整通常是合法的。
- 例如：合同中约定，员工每月的绩效考核薪资根据其完成的任务量、工作质量等因素进行浮动，且浮动范围在合同中有明确规定。在这种情况下，如果员工某月的绩效考核薪资因未达到约定标准而降低，这种降低是合法的。
规章制度：
- 用人单位可以依法制定规章制度，对绩效考核薪资的调整进行规范。但这些规章制度必须经过民主程序制定，且内容合法、合理，不得违反法律法规的强制性规定。
- 例如：用人单位制定了一项规章制度，规定员工连续两个月绩效考核未达到合格标准时，其绩效考核薪资将降低一定比例。如果这项规章制度经过了民主程序制定，且内容合法、合理，那么用人单位在员工连续两个月绩效考核未达标时降低其绩效考核薪资，是合法的。
合法性审查：
- 如果用人单位未经员工同意，单方面降低绩效考核薪资，且这种降低没有合同依据或规章制度支持，或者违反了法律法规的强制性规定，那么这种降低是不合法的。
- 例如：用人单位未经员工同意，擅自将员工的绩效考核薪资降低了一半，且没有合同依据或规章制度支持这种降低。在这种情况下，员工有权要求用人单位恢复其原绩效考核薪资水平，并可能要求用人单位支付经济补偿。
三、员工应对策略
审查合同和规章制度：
- 员工应首先审查自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解绩效考核薪资的计算方式、考核标准以及调整机制。
与用人单位沟通：
- 如果员工认为自己的绩效考核薪资被不合理地降低了，可以与用人单位进行沟通，了解降低的原因和依据，并尝试协商解决。
寻求法律援助：
- 如果沟通无果，员工可以寻求法律援助，向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，或者向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
总结来说，绩效考核薪资降了仍然算工资的一部分，但其降低的合法性需根据合同约定、规章制度以及法律法规进行综合判断。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。