劳动合同在未到期的情况下，一般不可以直接中途改成劳务合同，但存在例外情形。以下从不同角度为你详细分析：

从合同变更的法定原则角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，如果要将劳动合同中途改成劳务合同，首先需要用人单位和劳动者双方达成一致意见。

然而，劳动合同和劳务合同在法律性质、主体关系、权利义务等方面存在显著差异。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护。而劳务合同是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间，以提供劳务为内容而签订的协议，双方不存在隶属关系，提供劳务一方不是接受劳务一方的成员。

由于这种本质区别，实践中双方很难就合同性质的变更达成一致，所以一般情况下不能直接中途变更。

从用人单位单方变更的角度

如果用人单位未经劳动者同意，单方面将劳动合同改为劳务合同，这种行为是违法的。劳动者有权拒绝，并且用人单位可能面临以下法律后果：

1. 继续履行原合同：劳动者可以要求用人单位继续按照原劳动合同的约定履行义务，包括提供工作岗位、支付劳动报酬等。
2. 支付赔偿金：如果用人单位的违法行为给劳动者造成损害的，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。例如，因用人单位擅自变更合同导致劳动者失业，劳动者可以要求用人单位赔偿相应的经济损失。

从例外情形角度

在某些特殊情况下，可能存在将劳动合同中途改为劳务合同的合理性和可行性，但需要满足严格的条件：

1. 双方协商一致且有合理理由：例如，用人单位因业务调整，某些岗位的工作性质发生了根本变化，不再适合采用劳动关系的形式，而更适合采用劳务关系。在这种情况下，用人单位需要与劳动者进行充分沟通，说明变更的原因和必要性，并给予劳动者合理的考虑时间。如果劳动者同意变更，双方可以签订变更协议，明确变更后的权利义务关系。
2. 劳动者达到法定退休年龄：当劳动者达到法定退休年龄并开始依法享受基本养老保险待遇时，其与用人单位之间的劳动关系终止。此后，如果劳动者继续为用人单位提供劳务，双方可以签订劳务合同，建立劳务关系。

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