劳动法规定，用人单位在符合一定条件下给员工调岗是合法的，但必须遵循合法、合理、协商一致的原则。以下是对这一问题的详细分析：
一、合法调岗的情形
协商一致调岗：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位的变动。这种调岗必须基于双方的自愿和充分沟通，且应签订书面协议以确保变更的合法性和有效性。例如，员工因公司业务拓展同意调至新项目组，并签订了调岗协议，这就是一种合法且常见的调岗方式。
基于法定情形的调岗：
- 劳动者不能胜任工作：若劳动者不能胜任当前工作，经过培训后仍无法达到岗位要求，用人单位可依据充分的证据（如岗位说明书、绩效考核记录、培训记录等）进行调岗。此外，根据《劳动合同法》第四十条第二项，若调整后仍不能胜任工作，用人单位可依法解除劳动合同。
- 医疗期满不能从事原工作：劳动者因患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作时，用人单位可另行安排工作，这也是一种合法的调岗情形。
- 客观情况发生重大变化：如企业迁移、被兼并、业务结构调整等导致原岗位不存在，且经双方协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位可进行调岗。这种情况下，调岗具有合理性和必要性，且调整后的岗位应与原岗位在薪资待遇、工作强度等方面相当。
二、非法调岗的情形
未经协商一致调岗：
- 用人单位未经员工同意擅自变更工作岗位，违反了劳动合同的约定，属于不合法调岗。例如，员工劳动合同明确约定为软件开发工程师，用人单位未与员工沟通直接将其调到行政岗位，这种调岗行为就是违法的。
具有侮辱性或惩罚性调岗：
- 调岗不能带有侮辱性或惩罚性目的。如将高薪岗位员工调至低薪岗位、将舒适环境岗位调至恶劣环境岗位等，均属不合法调岗。这种调岗行为不仅违反了劳动法的规定，也损害了员工的尊严和权益。
调岗后大幅降低工资待遇或恶化工作条件：
- 调岗不得直接导致降薪，除非双方协商一致或原薪酬与新岗位明显不匹配。同时，调岗后的工作条件也不应恶化，否则可能构成违法调岗。
三、员工的权益保护与救济途径
拒绝权与赔偿金：
- 若用人单位未协商一致或调岗缺乏合理性，员工有权拒绝到岗，用人单位不得以此解除劳动合同。若因此解除劳动合同，用人单位需支付违法解除赔偿金。
经济补偿金：
- 若员工因用人单位违法调岗被迫辞职，可主张经济补偿金。经济补偿金的计算通常根据员工在用人单位的工作年限和工资水平来确定。
证据保留与仲裁申请：
- 劳动者应通过邮件、微信等可留痕方式明确拒绝调岗，并保留劳动合同、调岗通知、工资单、考核记录等证据。在遭遇违法调岗时，可在一年内向劳动仲裁机构申请维权，主张赔偿金或恢复原岗位。
总结与建议：
用人单位在进行员工调岗时，应严格遵守相关法律法规，确保调岗行为的合法性、合理性和协商一致性。同时，劳动者也应积极了解自身权益，在面对违法调岗时，及时保留证据并通过法律途径维护自身合法权益。如果您在劳动工伤领域有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。