关于“绩效是有责还是无责”的问题，这并非一个具有固定答案的法律命题，而是需要根据具体的绩效制度、劳动合同以及相关法律法规来综合判断。以下是从不同角度进行的分析：
从劳动合同和公司规章制度的角度：
- 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效的评定标准、方式以及与责任的关系，那么应当依据这些规定来判断绩效是有责还是无责。例如，如果规定中明确指出，绩效未达标属于员工责任，那么在这种情况下，绩效可以视为有责。
- 反之，如果劳动合同或公司规章制度中并未明确规定绩效与责任的关系，或者规定模糊不清，那么就不能简单地认为绩效是有责或无责，而需要根据实际情况进行具体分析。
从法律法规的角度：
- 在劳动法领域，绩效通常与员工的工资、奖金等福利待遇密切相关。根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工有权获得与其劳动成果相对应的报酬。因此，如果绩效的评定直接影响了员工的工资或奖金，那么绩效的评定应当公平、公正，且符合法律法规的规定。
- 如果公司以不合理的绩效评定标准或方式来扣减员工的工资或奖金，员工有权依法维护自己的合法权益。在这种情况下，绩效的评定可能被视为公司的不当行为，而非员工的责任。
从实际案例的角度：
- 在实践中，因绩效评定而引发的劳动争议并不少见。有些案例中，法院会根据公司规章制度、劳动合同以及实际工作情况等因素，综合判断绩效的评定是否合理，以及是否应当由员工承担责任。
- 例如，如果员工能够证明自己已经按照公司要求完成了工作任务，但公司却以不合理的绩效评定标准来扣减工资或奖金，那么法院可能会支持员工的诉求，认为公司应当承担相应的责任。
建议：
- 对于员工而言，应当仔细阅读劳动合同和公司规章制度中关于绩效评定的规定，了解自己的权利和义务。如果对绩效评定有异议，可以及时与公司进行沟通协商，或者依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。
- 对于公司而言，应当制定合理、公正的绩效评定标准，并确保这些标准符合法律法规的规定。同时，公司还应当加强与员工的沟通，确保员工对绩效评定有充分的理解和认可。
总结：绩效是有责还是无责，并非一个简单的法律问题，而是需要根据具体情况进行综合判断。如果你在这方面有具体的疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。