结论前置：员工“自离”（即未经公司同意或未按照法定程序擅自离职）并不会直接导致劳动合同失效。劳动合同的解除或终止必须遵循法定的程序和条件，具体情形需结合法律规定、公司规章制度及劳动合同中的约定来判断。以下是对此问题的详细分析：

一、自动离职与合同效力的关系

自动离职是职工擅自离开工作岗位，强行解除与企业劳动关系的一种行为。然而，这一行为本身并不属于法定的劳动合同失效或终止情形。因此，单纯的“自离”行为不会直接让劳动合同失效。劳动合同的效力主要取决于其是否满足法定或约定的解除条件，而非员工是否擅自离职。

二、导致合同失效或终止的法定情形

1. 劳动合同期满：若员工“自离”后，原劳动合同约定的期限届满，且双方未续签，则劳动合同自然终止。这是劳动合同终止的一种常见情形，与员工是否擅自离职无关。

2. 法定终止情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，以下情形可导致劳动合同终止：

   • 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；
   • 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪；
   • 用人单位被依法宣告破产；
   • 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散；
   • 法律、行政法规规定的其他情形。

这些情形都是法定的劳动合同终止条件，与员工是否擅自离职没有直接关系。

1. 视为自动解除劳动关系：虽然“自离”本身不直接导致劳动合同失效，但若员工长期不回用人单位工作，且用人单位已书面通知劳动者回单位办理解除劳动合同手续，但劳动者逾期未办理，用人单位可依据其依法制定的规章制度（如旷工等规定），在合理的通知期限后（通常如30天），认定双方劳动关系解除。这种情况下，劳动合同的解除是基于用人单位的规章制度和劳动者的行为，而非单纯的“自离”行为。

三、员工“自离”的法律风险

员工擅自离职可能构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条，若劳动者违反本法规定解除劳动合同，并给用人单位造成损失，应承担赔偿责任。这种损失可能涵盖招聘新员工费用、岗位空缺导致的直接经济损失等。因此，员工在离职时应遵循法定程序，避免给自己和用人单位带来不必要的法律风险。

四、公司规章制度与劳动合同约定的作用

在处理“自离”情况时，用人单位应参考公司的规章制度和劳动合同中的约定。若规章制度或合同中明确规定了员工擅自离职的后果（且不违反法律法规的强制性规定），用人单位可按此处理。若无明确规定或与法律法规相冲突，用人单位需谨慎行事，可能需要通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来解除与“自离”员工的劳动合同关系。

五、建议与总结

“自离多久合同失效”并非简单的时间问题，而是需综合考虑法律规定、公司规章制度及劳动合同约定。建议用人单位和员工在处理劳动合同时严格遵循法律法规和程序的约束。对于员工而言，离职时应提前与用人单位沟通，并按照法定程序办理离职手续；对于用人单位而言，应制定完善的规章制度，明确员工擅自离职的后果，并在处理此类情况时遵循法律程序。如有任何疑问或争议，可以直接向我咨询以获取准确的法律意见和帮助。